Coaching-Newsletter Januar 2006

Im September 2005 hatte der Coaching-Newsletter noch über die Gründung der Coaching-Schlichtungsstelle des DVCT e.V. (www.dvct.de) berichtet. Am 16.12.2005 hat nun die Schlichtungsstelle über eine Pressemitteilung ihren Rücktritt bekannt gegeben. Darüber hinaus haben die Mitglieder der Schlichtungsstelle ihren sofortigen Austritt aus dem DVCT erklärt.

In der entsprechenden Pressemitteilung der Schlichtungsstelle wird unter der Überschrift "Missbrauch von Vorstandspositionen beim dvct e.V.?" die Meinung vertreten, "dass es zwischen den Personen, die den Vorstand des dvct e.V. inne haben, Axel Janssen und Valentin Nowotny, und den Mitgliedern des dvct zu Interessenskonflikten kommen wird, wenn das Handeln des Vorstands nach innen und außen transparent wird. Der Anspruch des Verbandes als deutschlandweites Qualitätssiegel im Coaching und Training zu gelten gerät nachhaltig in Gefahr."

Als Begründung für ihren bemerkenswerten Schritt führen die Mitglieder der Schlichtungsstelle an, es wäre trotz entsprechender Bemühungen seitens der Schlichtungsstelle nicht möglich gewesen, den Verdacht auszuräumen, die Unternehmen der Vorstände würden den Verband missbräuchlich als Marketinginstrument nutzen. Ferner sehen sie einen Interessenkonflikt und "Intransparenz bezüglich der gleichzeitigen Besetzung und Ausfüllung ihrer Rollen als Vorstand, unabhängige Zertifizierungsgutachter und seit diesem Jahr als Ausbildungsanbieter".

Daher forderte die Schlichtungsstelle den Vorstand auf, im Rahmen einer vorgezogenen Jahreshauptversammlung zur Aufklärung beizutragen. Die Geschah jedoch auf der Hauptversammlung anscheinend nicht. Als die Leiterin der Schlichtungsstelle, Frau Stephanie Müller, dies im Protokoll festhalten lassen wollte, wurde die offizielle Mitgliederversammlung vom Vorstand abgebrochen. Danach sahen sich alle Mitglieder der Schlichtungsstelle gezwungen zurückzutreten, um die aus ihrer Sicht nicht haltbaren Vorgänge öffentlich zu machen.

Der Vorstand des DVCT e.V. sieht die Geschehnisse aus einer anderen Perspektive. Laut einer Stellungnahme des DVCT-Vorstandes vom 20.12.2005 begrüßt man sogar den Rücktritt der Schlichtungsstelle und den Austritt von vier Mitgliedern. "Die Schlichtungsstelle hat ihren Auftrag, nach unserer Auffassung, weder richtig verstanden, noch professionell ausgeführt. Die Kontrolle des Vorstands obliegt der Mitgliederversammlung und nicht der Schlichtungsstelle." Stattdessen sei Aufgabe der Schlichtungsstelle die Klärung von Konflikten zwischen Coaches bzw. Trainern und deren Klienten.

In dem Vorgehen der Schlichtungsstelle sieht der Vorstand des DVCT eine Schädigung des Ansehens des Verbandes, den die Mitglieder der Schlichtungsstelle persönlich zu verantworten haben. Ferner habe der Vorstand "das Recht eigenständig als Coach, Trainer und Ausbilder zu arbeiten. Damit ist ein Praxisbezug garantiert, der eine Interessenvertretung des Verbandes nach Außen glaubhaft ermöglicht. Eine Zertifizierung von Teilnehmern einer Ausbildung zum Coach erfolgt unter Einbezug externer Gutachter. Details des Verfahrens sind in den jeweiligen Zertifizierungsordnungen, die online zugänglich sind, geregelt". 

Auch eine Intransparenz kann der Vorstand nicht nachvollziehen, da laut eigener Angabe die Rollen von Beginn an über eine Website kommuniziert wurden und externe Gutachter in die Zertifizierung von Ausbildungsteilnehmern einbezogen würden.

Die Schlichtungsstelle des DVCT soll nach diese Ereignissen jedoch nicht aufgelöst bleiben. Laut Auskunft des Vorstandes wird sie in diesem Monat neu besetzt.

Prof. Dr. Stefan Kühl, Professor für Soziologie an der Helmut-Schmidt-Universität und Organisationsberater der Firma Metaplan, hat im Auftrag der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. (DGSv) 90 kommentierte Thesen zur Entwicklung des Coachings entwickelt. Das lesenswerte Dokument basiert auf den Interviews mit 25 Personen und kann frei unter http://www.dgsv.de/down/Studie_Coaching.pdf heruntergeladen werden. Wie bereits der Titel "Das Scharlatanerieproblem - Coaching zwischen Qualitätsproblemen und Professionalisierungsbemühung" erahnen lässt, findet auch eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema "Coaching" statt.

Unter der provokanten Überschrift "Coaching nur ein Placebo?" hat die Zeitschrift Wirtschaft & Weiterbildung bereits im Januar 2006 auszugsweise einige der Thesen aufgegriffen. Der entsprechende Artikel kann ebenfalls heruntergeladen werden: Link   

Da eine Veröffentlichung zur Wirksamkeitsforschung dem Coaching unlängst hohen Nutzen bescheinigte (auf der Basis von 22 empirischen Forschungsarbeiten), mag man sich über manche These wundern. So hat als eine Reaktion auf die 90 Thesen Klaus Eidenschink einen offenen Brief an Prof. Kühl verfasst. Dieser (lesenswerte) Brief wird im folgenden Abschnitt in voller Länge wiedergegeben.

Warum alte Kriege führen? – Ein offener Brief an Stefan Kühl

von Klaus Eidenschink

Lieber Stefan Kühl,

ich selbst liebe Provokationen sehr. Ihre 90 Thesen und deren Zusammenfassung in der Wirtschaft & Weiterbildung sind eine – gewollte – Provokation. Das halte ich für legitim und im gegenwärtigen Entwicklungsstadium des Coachings auch für wichtig. Dass ich diesmal bei Ihrem Text weniger mit Freude am pointiert formulierten Gedanken als mit Bedauern und Verwunderung reagiert habe, hat verschiedene Gründe. 

Erstens liegt es daran, dass ich nicht verstehe, warum Sie an so vielen Stellen die Kriege von gestern und vorgestern neu versuchen vom Zaum zu brechen. Die unselige Gegensetzung zwischen Person und System, zwischen Individuum und Gruppe und damit zwischen Psychologie und Soziologie durchzieht eine Vielzahl von Thesen und Argumenten. Doch gerade die Psychologie hat durch den systemischen Ansatz in den letzten 15 Jahren hier ihren Horizont und ihr Methodenrepertoire erweitert. Mit Ihrem Vorwurf, Coaching würde strukturelle Probleme personalisieren, ein Trostpflaster für das Individuum abgeben, ohne Einfluss auf die Organisation sein und Konflikte aus den Organisationen herausberaten, schießen Sie auf einen Pappkameraden, von dem ich nicht wusste, dass es ihn in der Phantasie von Soziologen offenbar noch gibt. Offen gestanden kenne ich keinen Coach, der in der Auftragsklärung nicht sorgfältig hinschaut, ob Coaching wirklich das geeignete Werkzeug ist oder nicht vielmehr Teamentwicklung, Umorganisation, Personalwechsel, Konfliktmoderation o.ä.. Deshalb halte ich es auch für sehr wichtig, dass jemand nicht nur als Coach arbeitet, sondern die Kompetenz zur Beratung von Gruppen und Organisationen ebenfalls mitbringt oder mit Leuten zusammenarbeitet, die das können. Dies ist State-of-the-art. Braucht die Soziologie oder der systemische Berater wirklich das Feindbild Coach, der sich an der angeblich kaum veränderbaren Einzelperson abmüht, um dann selbst als weißer Ritter für die leicht veränderbare Organisation in die Schlacht zu reiten? Oder geht es hier etwa auch um Marktchancen?

Zweitens finde ich es dann doch etwas erstaunlich, dass Sie speziell für die zentrale These, dass Einzelpersonen sich nicht so leicht verändern können, jeglichen Beleg schuldig bleiben. Hier bleibt Ihr Text auf der Ebene von Behauptungen, man könnte es auch Meinungsmache nennen. Viele Untersuchungen über die Neuroplastizität des Gehirns (auch im Alter), viele Ergebnisse der Psychotherapieforschung, viele persönliche Erfahrungen von Coaches und Coachees sprechen gegen Ihre Meinung. Auch die korrespondierende These, dass sich Strukturen und Prozesse sehr viel unkomplizierter und mit weniger Aufwand verändern lassen, ist zunächst eine Behauptung, zu der viele Berater viele gegenteilige Erfahrungen besteuern könnten. Wer die Flut unnützer Umorganisationen und die vergeblichen vielen Neubesetzungen mitverfolgt, für den ist die Frage, was die härtere Realität – Struktur oder Person – längst nicht so einfach entscheidbar. Ich denke, dass es genau ein Teil einer sorgfältigen beraterischen Arbeit ist, zu untersuchen, ob man besser bei der Person oder bei der Struktur ansetzt.

Drittens beinhalten viele Ihrer Thesen für meinen Geschmack zu viele implizite Unterstellungen, insbesondere dadurch, dass Sie vorgeben, die wahren oder eigentlichen Motive zu kennen: Also etwa dass es den Coaches und den Verbänden nicht um Qualitätsförderung, sondern um Marktzugang gehe, nicht um Schutz für den Coachee, sondern um Heimlichkeit und Abschottung vor Überprüfbarkeit, nicht um Seriosität sondern um Ausgrenzung usw. Mag ja sein, dass Sie mit manchem auch etwas Wahres benennen, aber ist es deshalb auch immer gleich die ganze Wahrheit? 

Insgesamt würde ich mir wünschen, dass Ihre gedankliche Kraft an statt zu spalten, eher dazu beiträgt, die enormen theoretischen Anstrengungen zu meistern, derer es bedarf, wenn wir die Begriffsbildungen aus Psychologie, Soziologie, Managementlehre und systemischer Theorie zusammenführen wollen. Es ist so leicht, mit einer solchen Studie Bestehendes auseinander zu nehmen. Eine Integration von systemischen und personalen Sichtweisen und Theoremen steht aus, wiewohl sich viele Coaches gerade darum bemühen. Wäre schön, bei Gelegenheit auch von Ihnen dazu etwas zu lesen.

Dennoch möchte ich nicht verschweigen, dass ich viele der Thesen teile und sie notwendige Diskussionen fördern können. Dass es z.B. keine allgemein anerkannten Kriterien gibt, was man als Coach können muss, was als Erfolg gewertet werden darf, welches eindeutige Fehler sind und wer unter welchen Bedingungen ausbilden und ausgebildet werden darf – all das und einiges andere bringen Sie zu recht auf das Tapet. Gleichzeitig werden an „junge“ Disziplinen diesbezüglich immer viel stärkere Anforderungen gestellt als an die arrivierten Wissenschaften. Denn auch in der Medizin, in der Juristerei und in den Natur- und Geisteswissenschaften, gibt es durchaus nicht einen völlig geklärten Kanon der Wahrheiten und es gibt viele Diskurse, in denen sich die Beteiligten sich wechselseitig die Kompetenz absprechen. Hilfreich finde ich das nirgends. Coaching ist ein Mischling aus vielen Einflüssen, Theoriebildungen und Kompetenzfeldern. Kein Wunder, dass es hier noch wenig Klarheit gibt. Ich selbst ringe seit 15 Jahren um theoretische Klarheit und werte meine Arbeit und ihre Ergebnisse aus. Und ich habe nach wie vor mehr Fragen als Antworten. Ich wünsche mir daher im Coaching ein kollegiales Feld, in dem wir uns wechselseitig als Suchende und Fragende wahrnehmen. 

Die Qualität von Coaching zu befördern ist zweifelsohne notwendig. Das Wichtigste dafür ist ein offener Diskurs und eine Offenheit darüber, was im Coaching passiert. Auch das mahnen Sie zu Recht sehr an. Offenheit und Rechtfertigungsdruck sind allerdings kein so gut miteinander verträgliches Paar. Daher vermute ich, dass Ihre Studie durch die merkwürdige Mischung aus klugen Thesen, bedenkenswerten Ideen, Diffamierungen und Trivialitäten nicht zu der Offenheit beiträgt, die ich und vermutlich Sie selbst für wünschenswert halten. Weil ich das schade finde, ich Sie als Person wie als Autor sehr schätze, und mir das Klima innerhalb der Profession am Herzen liegt, schien es mir geboten, mit einem solchen Brief meinerseits Stellung zu beziehen.

Mit kollegialen Grüßen

Klaus Eidenschink

Anfang März finden gleich zwei interessante Coaching-Veranstaltungen statt: Am 3. März der 1. Berliner Coaching-Tag und am 4. März die 2. Coaching-Fachtagung in Laxenburg (Österreich).

Der "Berliner Coachingtag" wird von dem Artop-Institut der Humboldt-Universität zu Berlin ausgerichtet. Keynote Speaker sind u.a. der Coaching-Pionier Dr. Wolfgang Looss und Dr. Ulrike Wolff, welche zu den Top-Referenten des letztjährigen CoachingKongresses zählte. Es kann somit von einer hochinteressanten Veranstaltung ausgegangen werden.

Alle weiteren Informationen und Anmeldemöglichkeit:
www.berliner-coachingtag.de

Die 2. Coaching Fachtagung wird von dem Österreichischem Coaching-Dachverband ACC ausgerichtet und trägt den Untertitel "Coaching - Wellness für die Wirtschaftswelt?" Neben der Fachtagung findet am folgendem Tag (5. März 2006) ein Potential-Workshop statt.

Auch hier trifft man auf Dr. Wolfgang Looss und auf weitere hervorragende Referenten wie Prof. Rudi Wimmer, Peter Jelinek, Prof. Kurt Buchinger, Prof. Heidi Möller, Marlies Lenglacher, Dr. Ruth Seliger, Peter Schütz, Johann Tomaschek, u.a. In dem anschließenden Potentialworkshop des ACC am 5. März 2006 bieten Mag. Elfriede Konas und Dr. Werner Vogelauer für Coachs die Möglichkeit den eigenen Qualitätsstandort zu überprüfen. Dieser Workshop dient auch als Grundlage zur Aufnahme als Mitglied in den Österreichischen Coaching-Dachverband. 

Die von Dr. Astrid Schreyögg herausgegebene Zeitschrift "Organisationsberatung - Supervision Coaching" (OSC) (VS Verlag für Sozialwissenschaften/GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden) hat in der neuesten Ausgabe 4/2005 den Themenschwerpunkt "Work-Life-Balance". Weiterlesen

Herr Frank Bresser hat die Ergebnisse des "coaching research project 2005" veröffentlicht. Die Ergebnisse stehen in deutscher wie englischer Sprache zum kostenfreien Download zur Verfügung.

Zielsetzung des Projektes war es, die wichtigsten Erfolgsfaktoren von Coaching-Programmen herauszufinden und einen fundierten, umfassenden, systematischen Leitfaden zur optimalen Implementierung von Coaching zu entwickeln. Das Projekt wurde dabei u.a. von der East London Business School und der Rheinischen Fachhochschule Köln und unterstützt.

Im Rahmen des Projektes wurden ca. 150 Literaturquellen sowie die Erkenntnisse aus einer weltweiten Umfrage von 144 Coachs and Managern aus über 20 Ländern ausgewertet. Zudem beinhaltete das Projekt das Televon-Coaching von 19 High Potentials aus den USA (Leadership-Studenten der Rice University) und eine Serie von 12 Interviews mit Coachs und Coaching-Managern. 

Als Ergebnis wurde ein systematischer Leitfaden zur Implementierung von Coaching entwickelt. Die zehn wichtigsten Erfolgsfaktoren zur Implementierung von Coaching in Unternehmen/Organisationen sind nach den Ergebnissen der Studie:

1. Entwicklung eines unternehmensspezifischen Coaching-Verständnisses

2. Verfolgung eines systematischen Ansatzes 

3. Wahl eines angemessenen Grades der Unternehmens-"Durchdringung" durch Coaching

4. Einbindung des Top-Managements

5. Schaffung eines durchweg positiven Images von Coaching im Unternehmen

6. Gewährleistung von Win-Win-Situationen für alle Beteiligten

7. Erreichung optimaler Passung von konkreter Coaching-Maßnahme und Unternehmensstrategie

8. Sicherstellung lückenloser Transparenz des Coaching-Konzepts 

9. Evaluierung der Coaching-Maßnahmen auf effektive und zugleich vorsichtige Weise 

10. Gewährleistung hoher Qualität und Integrität auf allen Ebenen 

Weitere Informationen und Kontakt:

Frank Bresser
Ehrenfeldgürtel 151
50823 Köln
Tel.: 0221 - 570 86 42 
Fax: 0221 - 570 86 43
Mobil: 0179 - 433 88 76
E-Mail: mail@frank-bresser.com 
Internet: www.frank-bresser.com 

Am Danish Institute for Coaching kann laut Information vom Dezember 2005 nun der Master Degree in Coaching der Portsmouth University absolviert werden. Das entsprechende Programm entspricht dabei den Standards des European Mentoring and Coaching Council (EMCC).

Das Danish Institute for Coaching wurde von Christian Dinesen gegründet, der zusammen mit Michael Lorenzen das Ausbildungsprogramm maßgeblich umsetzt. Christian Dinesen war früher als Sales- und Marketing Manager tätig. Angeregt durch ein eigenes Coaching beschloss er, selbst als Coach und Coaching-Ausbilder tätig zu werden.

Weitere Informationen und Kontakt:

Christian Dinesen
Udviklingsparken, Sønderhøj 46
DK-8260 Viby J, Denmark, E.U.