Coaching-Newsletter September 2007

1. Das Coaching-Index-Qualitätsmodell

von Christopher Rauen

Der deutschsprachige Coaching-Weiterbildungsmarkt ist in den letzten Jahren deutlich expandiert und bietet eine schwer überschaubare Fülle unterschiedlicher Angebote. Vielen Interessenten fällt es schwer, das passende Angebot zu finden oder sich in der Vielzahl der Anbieter zu entscheiden. Zwar gibt es eine Menge unterschiedliche Zertifikate, die von verschiedenen Verbänden und nahezu jedem Anbieter ausgestellt werden – ein wissenschaftlichen Kriterien genügendes System zur Messung der Qualität von Coaching-Weiterbildungen fehlte jedoch bisher. Im Rahmen meiner Dissertation über Qualitätsstandards von Coaching-Weiterbildungen habe ich daher das Coaching-Index-Qualitätsmodell entwickelt, das seriöse und inhaltlich relevante Aussagen erlaubt, die darüber hinaus statistisch abgesichert sind. Im folgenden soll das Qualitätsmodell vorgestellt werden. 

Im Gegensatz zu physikalischen Gütern ist die Qualität von Weiterbildungen nicht ohne weiteres definierbar. Hier gibt es keine Einheiten von Millimeter, Gramm oder Kubikzentimeter, die relativ genau messbar sind. Zwar wird immer wieder über Qualität bzw. Qualitätsmanagement gesprochen, was sich letztlich jedoch hinter dem Begriff der Qualität verbirgt, erweist sich bei genauerer Betrachtung überwiegend als unklar. Bei einem vergleichsweise einfachen physikalischen Objekt – z.B. einer Schraube – lässt sich die Qualität einfach definieren. Je näher die Schraube an den Vorgaben einer technischen Spezifikationen liegt (z.B. ihre genaue Größe, Gewicht, Materialzusammensetzung), desto höherwertig ist ihre Qualität. Die Spezifikation wiederum setzt sich zusammen aus den gewünschten Produkteigenschaften. Eine Schraube, die z.B. Salzwasserkontakt hat, sollte aus anderem Material bestehen als eine Schraube, die große Hitzbeständigkeit aufweisen soll.

Überträgt man diese Gedanken auf den Bereich von Coaching-Weiterbildungen, bedeutet dies, dass man zunächst klären muss, was genau überhaupt als qualitätsbestimmend anzusehen ist; und weiterhin benötigt man ein Messverfahren, das in der Lage ist, diese qualitätsbestimmenden Faktoren zuverlässig zu erfassen. Und schließlich sollte dieses Messverfahren – wenn am Markt zu irgendeiner Orientierung taugen sollte – Vergleiche zulassen, die eine Einschätzung der am Markt vorhandenen Coaching-Weiterbildungen ermöglichen.

Um ein derartiges Verfahren zu entwickeln, das sowohl qualitativ als auch quantitativ abgesichert die Qualität von Coaching-Weiterbildungen erfassen kann, wurden von mir mehrere Untersuchungen durchgeführt. Ziel der Untersuchungen war es, die für Coaching-Weiterbildungen tatsächlich relevanten Qualitätsdimensionen zu identifizieren und ein inhaltlich relevantes und statistisch abgesichertes Messverfahren zu entwickeln, welches die Güte von Coaching-Weiterbildungen zuverlässig erfasst.
Ferner sollte das Modell Hinweise geben, wie sich Coaching-Weiterbildungen in qualitativer Hinsicht unterscheiden und mit welchen Maßnahmen sich die Qualität von Coaching-Weiterbildungen effektiv steigern lässt, damit den Coaching-Weiterbildungsanbietern ein Instrument zur systematischen Optimierung ihrer Weiterbildung gegeben werden kann.

Kritik an bestehenden Verfahren
Leider sind bisher am Markt vorhandene Verfahren oft von Einzelinteressen geleitet und ihre Entstehung entzieht sich jeglicher Überprüfung auf inhaltliche und formale Plausibilität. Dies gilt z.B. häufig für Modelle, die mit Zertifizierungsstufen o.ä. arbeiten oder bei denen wenige Experten die Beurteilung vornehmen. Die inhaltliche Ausprägung der Stufen und deren Unterschiede leiten sich dabei letztlich meist aus willkürlichen Annahmen ab, die primär Lobbyinteressen widerspiegeln. Aussagekraft und Vergleichbarkeit, Reliabilität, Validität und Objektivität und der tatsächliche Nutzen sind oftmals fragwürdig.

Ein weiterer gängiger Fehler bestehender Zertifizierungsverfahren ist, dass diese keine Rücksicht auf individuelle Unterschiede nehmen, z.B. im konzeptionellen Ablauf einer Coaching-Weiterbildung, sondern stattdessen durch inhaltliche Normierungen und vorgegebene Standards Qualität suggerieren wollen. Dies wird oftmals mit dem Hinweis auf den "Bologna-Prozess" zu begründen versucht, was jedoch keine Begründung ist. Es handelt sich hierbei um einen politischen und keinen wissenschaftlichen Ansatz, der formal-reduktionistisch orientiert ist. In solchen Normierungsprozessen geht jedoch meist genau das verloren, was in Weiterbildungen als inhaltlich wertvoll angesehen werden kann. Im Endergebnis wird eine Scheinqualität produziert und ausgewiesen, die eine willkürliche Form von Qualität beschreibt, faktisch aber ihrer inhaltlichen Aussage beraubt wurde und keine Akzeptanz im Markt findet.

Fast alle Zertifizierungsverfahren fokussieren zudem einseitig auf die Ergebnisqualität, d.h. auf die Fähigkeiten und Eigenschaften der Absolventen. Solche Fähigkeits-Eigenschaftsmodelle entsprechen dem wissenschaftlichen Stand der 60er Jahre und können als antiquiert betrachtet werden. Derartige Kompetenzmodelle sind für für die Beurteilung einer Coaching-Weiterbildung schlichtweg ungenügend. Selbst wenn eine Weiterbildung durchgängig hervorragende Absolventen vorweisen kann, belegt dies nicht zwingend die Güte der Weiterbildung. Es wäre z.B. auch denkbar, dass die Absolventen bereits vor der Weiterbildung hochkompetent waren.

Entscheidend für die Güte einer Weiterbildung ist vielmehr, wie und in welcher Weise dort Befähigung ermöglicht wird (ansonsten zertifiziert man Auswahlprozesse - auch ein wichtiges Themenfeld, aber nicht der Kern von Weiterbildung). Kurzum: Bei Weiterbildungen müssen daher auch Aspekte von Struktur- und Prozessqualität erfasst werden – dies belegen auch die wissenschaftlichen Untersuchungen zur Qualität von Coachings von Heß & Roth (2000), Schmidt (2003) und Jansen, Mäthner & Bachmann (2004) (siehe www.coaching-literatur.de).

Ablauf der Coaching-Index-Untersuchungen
Ausgehend von einer zweijährigen Literaturrecherche in den Jahren 2003–2004 (bzgl. Coaching-Wirksamkeitsforschung, Qualitätsmanagement in der Weiterbildung, Qualitätsstandards in der Psychotherapieausbildung und Qualitätsstandards in der Supervisionsausbildung) konnten 326 potenzielle Qualitätskriterien identifiziert werden. Über eine Befragung von 72 Coaching-Experten (Frühjahr bis Herbst 2005) wurden diese 326 potenziellen Qualitätskriterien um weitere, den Experten wichtig erscheinende Aspekte ergänzt und sämtliche Kriterien hinsichtlich ihrer Bedeutsamkeit bewertet. Anschließend wurden alle irrelevanten Qualitätskriterien ausgefiltert und dieses Vorgehen mittels einer Effektgrößenanalyse abgesichert und bestätigt.

In einer weiteren, vollständig offenen Befragung mit zehn Coaching-Experten wurden zudem weitere potenzielle Qualitätskriterien ungestützt abgefragt und bewertet. Zielsetzung dieser Befragung war es, keine relevanten Qualitätskriterien zu übersehen und die bisherigen Ergebnisse zu überprüfen. Als Ergebnis dieser Befragungen konnten die vorhandenen Kriterien abermals ergänzt und bzgl. ihrer Bedeutsamkeit bewertet werden. Auf der Basis dieser Angaben konnte ein Fragebogen für die folgende Hauptuntersuchung konstruiert werden, der die 158 bedeutsamsten Qualitätskriterien umfasste.

In der Hauptuntersuchung wurden im Zeitraum von Oktober 2005 bis Juli 2006 insgesamt 975 Teilnehmer von Coaching-Weiterbildungen sowie 87 Dozenten per Fragenbogen (Papier- und Onlineversion) anonym befragt. Die Teilnehmer und Dozenten wurden über zahlreiche Medien und Berufsverbände informiert. Zudem haben sich 43 Coaching-Weiterbildungsanbieter im Direktkontakt bereit erklärt, ihren Teilnehmern den Fragebogen in einer Printversion auszuhändigen. Unter Berücksichtigung der Verschiedenheit und der Reichweite der Informationskanäle kann davon ausgegangen werden, das ein überwiegender Teil des Marktes über die Untersuchung informiert war. Die Stichprobe kann somit als repräsentativ angesehen werden, zumal sie insgesamt die Angaben von über 180 Coaching-Weiterbildungsanbietern umfasst – bei einem Gesamtmarkt von ca. 300 Anbietern.
Den Ausbildungsanbietern war es durch die offene Form der Befragung nicht möglich, unliebsames Feedback zu unterdrücken.

Ergebnisse
Mit den in der Hauptuntersuchung gewonnen Daten – insgesamt über 170.000 Einzelantworten – wurde eine explorative Faktorenanalyse gerechnet. Dabei handelt es sich um ein statistisches Verfahren, das die Auswertung auch großer Datenmengen ermöglicht und mit dem einzelne Bewertungskriterien zu Faktoren zusammengestellt werden können. Mit Hilfe des Varimax-Rotationsverfahrens wurden die Faktoren dabei so konstruiert, dass sie statistisch weitgehend unabhängig voneinander sind. Jeder Faktor besitzt somit einen eigenständigen Informationsgehalt. D.h. das aus der Ausprägung eines bestimmten Faktors kann nicht automatisch auf die Ausprägung eines anderen Faktors geschlossen werden.

Als Ergebnis der Faktorenanalyse mit Varimax-Rotation konnten 12 Faktoren identifiziert werden, die über 50% der Datenvarianz aufklären und mit denen die Qualität von Coaching-Weiterbildungen beschrieben werden kann. Der erste Faktor (Generalfaktor) wurde in vier Subfaktoren zerlegt, um eine bessere inhaltliche Interpretation zu gewährleisten. Die weiteren elf Faktoren konnten erhalten bleiben. Auf diese Weise ergaben sich 15 Faktoren, die klar den Qualitätsdimensionen der Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität zugeordnet werden konnten. Damit bestätigte sich auch die Annahme, dass zur Beurteilung der Qualität von Coaching-Weiterbildungen die Ergebnisqualität nicht ausreicht.

Das mit Hilfe der explorativen Faktorenanalyse entwickelte Coaching-Index-Modell zeigt, dass Qualität im Verständnis der Teilnehmer aus unterschiedlichen Faktoren besteht, die unabhängig voneinander sind. Ein hoher Faktorwert bedeutet also nicht automatisch auch ein gutes Abschneiden in den anderen Faktoren, so dass sehr spezifische Profilbildungen möglich sind.Dieses Modell bleibt auch dann stabil, wenn man die Einschätzungen der Ausbildungsanbieter mit einbezieht. Die Vorstellung über dass, was in dem Modell für die Qualität als bedeutsam angesehen wird, ist somit zum einen differenziert ausgeprägt und zum anderen gibt es keine Hinweise darauf, dass Ausbilder Qualität anders verstehen als die Teilnehmer. Stattdessen scheint es eine große Übereinstimmung über die Faktoren zu geben, welche die Qualität einer Coaching-Weiterbildung bestimmen.
Darüber hinaus sind die Reliabilitätswerte für die einzelnen Faktoren überwiegend gut bis sehr gut, was eine entsprechend zuverlässige Messung ermöglicht (im Gegensatz zu anderen Verfahren, die z.B. "Tagesform" messen).

Um die Ergebnisse der Faktorenanalyse zu überprüfen, wurden vom Oktober 2006 bis Juni 2007 vier Coaching-Weiterbildungsgruppen mit insgesamt 42 Personen befragt. Die Gruppen bestanden aus Personen, die am Ende ihrer Coaching-Weiterbildung standen und zuvor an keiner Befragung im Rahmen der vorigen Untersuchungen teilgenommen hatten. Die Personen wurden offen befragt, woran sie als Teilnehmer einer Coaching-Weiterbildung erkennen, welche Qualität diese hat und woran konkret sich die Qualität erkennen lässt. Im Ergebnis konnten alle Qualitätsfaktoren des Coaching-Index-Modells bestätigt werden.

Fazit
Mit dem Coaching-Index-Qualitätsmodell liegt nun ein Messverfahren vor, welches nach wissenschaftlichen Prinzipien entwickelt wurde. Die Faktoren, die die Qualität bestimmen, wurden nicht allein durch Experten- oder Einzelmeinungen geschaffen, sondern basieren auf der empirischen Basis der Angaben von 975 Teilnehmern von Coaching-Weiterbildungen und 187 Ausbildungsanbietern. D.h. das Verfahren erfasst, was der gesamte Markt und nicht einzelne Interessengruppen als qualitätsrelevant erachten.
Durch die breite Datenbasis liegen Benchmarkdaten vor, die den Ausbildungsanbietern nun eine direkte Rückmeldung darüber ermöglichen, wo sie im Markt stehen. Durch die Gewichtung der Faktoren ist es ferner möglich, Ausbildungsanbietern ein gezieltes Controlling-Instrument an die Hand zu geben, das ihnen zeigt, in welchem Bereich Qualitätsverbesserungen de größte Hebelwirkung entfalten. Denn nicht jede Qualitätsverbesserung wird auch notwendigerweise als solche wahrgenommen. Das Coaching-Index-Modell zeigt, an welcher Stelle Qualität tatsächlich spürbar wahrgenommen wird und ggf. verbessert werden kann. Somit eröffnet sich für die Interessenten die Möglichkeit, gezielt die Ausbildungen ausfindig zu machen, die ihren Qualitätsansprüchen am ehesten gerecht werden.

Die Vorteile des Coaching-Index-Qualitätsmodells im Überblick:
- Inhaltlich und statistisch abgesichert- Konstruktion der Faktoren gemäß Sparsamkeitsprinzip
- Benchmarkdaten für den deutschsprachigen Markt vorhanden
- Geeignet zur Evaluation und zum Bildungs
-Controlling
- Individuelle Profilbildung möglich

Personen, die eine Coaching-Ausbildung absolviert haben und diese bewerten möchten, können bereits jetzt via Online-Fragebogen ihre Bewertung gemäß dem Coaching-Index-Modell unter folgender Adresse abgeben:
http://www.coaching-index.de/fragebogen 

Im nächsten Coaching-Newsletter werden die einzelnen Qualitätsfaktoren und weitere Details des Coaching-Index-Modells detailliert vorgestellt.


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2. Coaching-Tools II

Eine Disziplin wie das Coaching benötigt für ihre Professionalisierung auch – selbstverständlich nicht ausschließlich – ein möglichst differenziertes Instrumentarium, das ideologiefrei konkrete Handlungsmöglichkeiten im Coaching eröffnet. Dabei ist natürlich der Hinweis entscheidend, dass es ohne Zweifel nicht die Tools alleine sind, die die Güte des Coaching-Prozesses bestimmen. Hier sind der Coach und seine Haltung im Mittelpunkt einer systemischen Interaktion vieler Variablen zu sehen. In diesem Sinne bilden methodisches Wissen und Können eine, aber nicht die einzige notwendige Voraussetzung für ein gutes Coaching.

Drei Jahre nach Erscheinen des Buches "Coaching-Tools" erscheint nun in den nächsten Tagen die Fortsetzung "Coaching-Tools II": Abermals präsentieren erfahrene Coaches auf 348 Seiten über 50 Interventionstechniken aus unterschiedlichen Denkschulen. Der Leser hat so die Möglichkeit, an einem ganzen Spektrum von Vorgehensweisen teilhaben zu können. Die einzelnen Tools sind dabei den Phasen eines Coaching-Prozesse zugeordnet: Kontakt, Zielklärung, Analyse, Veränderung und Zielerreichung. Einen schnellen Zugriff auf das passende Tool verschafft eine nach Anlässen sortierte Übersicht. Bis Ende Oktober 2007 gilt noch das Subskriptionsangebot von 44,90 Euro, danach kostet das Buch 49,90 Euro.

Alle weiteren Informationen samt eines frei downloadbaren Coaching-Tools finden Sie unter
http://www.coaching-tools.de 

Bestellmöglichkeit zum Subskriptionspreis:
http://www.trainerbuch.de/train/2001/tn/detail.html?urlID=tb-6803 

Die Daten zum Buch:
Christopher Rauen (Hrsg.).
Coaching-Tools II.
Erfolgreiche Coaches präsentieren Interventionstechniken aus ihrer Coaching-Praxis.
Bonn: Managerseminare.
352 S., 49,90 Euro
ISBN: 3936075654


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3. Coaching-Veranstaltung der Stadt Offenbach

Am Donnerstag, dem 25.10.2007 veranstaltet die Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung der Stadtverwaltung Offenbach a. M. zusammen mit externen Beraterinnen und Beratern sowie Unternehmen aus dem Rhein-Main-Gebiet einen Kongress zum Thema "Coachingkompetenz Rhein Main – Coaching in Kommunen, Unternehmen und Banken".

Das Konzept wurde von Antje Boijens und Dr. Claudia Eilles-Matthiessen entwickelt und wird mit Referenten sowie Unternehmen aus dem Rhein-Main-Gebiet gemeinsam umgesetzt. Die Teilnehmer haben dabei die Möglichkeit, sich über die Coaching-Erfahrungen der anwesenden Unternehmen und Kommunen zu informieren. Daher richtet sich die Tagung insbesondere an HR-Mitarbeiter von Kommunen und Betrieben in der Region, die mehr darüber erfahren möchten, was Coaching genau ist, welchen Nutzen es bringen kann und wie es sich in der Personalentwicklung einsetzen lässt.

Außerdem geht es um die Frage, mit welchen Kriterien sich aus den bald unübersichtlichen Angeboten von Coaches in der Rhein-Main-Region eine passende und sinnvolle Auswahl treffen lässt.

Nähere Informationen zum Kongress finden sich im Internet unter
http://www.offenbach.de/coaching 


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4. Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC)

Die von Dr. Astrid Schreyögg herausgegebene Zeitschrift "Organisationsberatung - Supervision Coaching" (OSC) (VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden) hat in der neuesten Ausgabe 3/2007 den Themenschwerpunkt "Fehlerkultur".

--- Hauptbeiträge ---

Astrid Schreyögg: Fehlerkultur, Fehlermanagement und ihre Bedeutung für Maßnahmen der Personalentwicklung in Kliniken
Der Beitrag thematisiert die Phänomene „Fehlerkultur“ und „Fehlermanagement“. Nach grundlegenden Fragestellungen aus pädagogischen, wirtschaftlichen und sonstigen Kontexten befasst sich die Autorin mit Fehlerkultur und Fehlermanagement in Hochsicherheitssystemen, dabei besonders in Kliniken. Zentrales Problem scheint hier das hierarchische Verständnis zu sein. Zum Abschluss werden Empfehlungen für die Personalentwicklung zur Etablierung einer angemessenen Fehlerkultur in Kliniken gegeben. 

Wolfram Kölling: Die Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit und ihre Bedeutung für eine FehlerkulturDer Autor beschreibt die Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit und ihre Bedeutung für Organisationskulturen allgemein und speziell für eine Fehlerkultur. Er diskutiert die These eines neuen Sozialcharakters in der modernen Welt und setzt sich dann mit den Schwierigkeiten in der Pionierphase einer Organisation auseinander. Anschließend wird die Auswirkung einer scheinbaren Schamlosigkeit auf Organisationskulturen, im Besonderen auf die Fehlerkultur besprochen.

Günther Mohr: Systemdynamiken als anonyme Fehlerquellen
Problemlösedynamiken, Kommunikationsdynamiken und auch Erfolgsdynamiken stellen grundlegende Herausforderungen in Organisationen dar. Sie zu ignorieren, kann gravierende Verluste in ökonomischer Hinsicht und auch auf der menschlichen Ebene nach sich ziehen. Daher gilt es, die verschiedenen Dynamiken klar zu erfassen, präventiv im Auge zu behalten und wenn nötig ihnen gegenzusteuern. 

Claire Buhl, Wolfgang L. Roth, Beate Düx: Selbstmanagement-Entwicklung durch Coaching? Eine Expertenbefragung über die Förderung von Selbstmanagement-KompetenzenDer vieldiskutierten Annahme, dass im Business-Coaching die Selbstmanagement-Kompetenz der Klienten gefördert wird, wurde mittels einer Expertenbefragung nachgegangen. In einer qualitativen Fragebogenstudie gaben 20 professionelle Coaches Auskunft zu ihrem Verständnis von Selbstmanagement, ihrem Vorgehen zur Förderung des Selbstmanagements ihrer Klienten und ihren Strategien zur Beurteilung des Erfolgs ihrer Interventionen. Zusätzlich benannten sie verschiedene Hindernisse, welche die Umsetzung verbesserter Selbstmanagement-Kompetenzen im Berufsalltag erschweren oder verhindern. Die Ergebnisse der Studie bestätigen die Relevanz des Konzepts im Coaching-Kontext. Der Nutzen einer verstärkten Berücksichtigung von Selbstmanagement-Prozessen in der Coaching-Forschung, im Rahmen von Coaching-Ausbildungen und in der Coaching-Praxis wird diskutiert. Eine Orientierung an theoretischen Konzepten wird empfohlen.

--- Praxisberichte ---

Ingo Steinke: Die Entwicklung der Fehler- und Feedbackkultur durch Team-Coaching Es kann Teams und Fachbereiche enorm entlasten und eine effiziente Zusammenarbeit befördern, über das Fehlermachen, über Feedback-Geben und -Empfangen gemeinsam nachzudenken, Verabredungen zu treffen, praktisch zu erproben und damit neue Formen einer Fehlerkultur bzw. Feedbackkultur zu etablieren. Dies funktioniert z.B. im Rahmen von Team-Coachings. Der Beitrag stellt die praktische Vorgehensweise bei der Entwicklung einer Fehler- und Feedbackkultur in Teams vor und soll dazu ermutigen, Mitarbeiter und Führungskräfte mit der Thematik nicht allein zu lassen, die vorgestellten Elemente selbst in Mitarbeiter- und Managemententwicklungs-, andere Unternehmensentwicklungsprogramme und eigene Teamworkshops zu integrieren oder eigene Formate für den Aufbau einer Fehler- und Feedbackkultur zu entwickeln.

Marita Bublitz: Coaching für das Führen von Trennungsgesprächen Der Artikel beschreibt den Verlauf eines Coachings mit einer Führungskraft, die Trennungsgespräche durchführen soll. Ziel der Beratung ist es, den Klienten auf die Trennungsgespräche so vorzubereiten, dass er seine Rolle als Führungskraft annimmt und in der Lage ist, den Auftrag des Unternehmens professionell auszuführen. Darüber hinaus soll der Klient den eigenen Gestaltungsspielraum im Trennungsgespräch positiv für sich nutzen können. Schließlich wird der Klient aufgefordert, für die extreme Situation des Trennungsmanagements einen Maßnahmenplan zu erarbeiten, um das persönliche Wohlbefinden auf physischer und sozialer Ebene sowie die Leistungsfähigkeit des Klienten zu erhalten 

--- Diskurs ---

Ferdinand Buer: Zehn Jahre Format und Verfahren in der Beziehungsarbeit. Zur Rezeption einer bedeutsamen UnterscheidungIn diesem Artikel wird die Verbreitung der Unterscheidung zwischen „Format“ und „Verfahren“ während der letzten zehn Jahre in den Feldern Psychodrama, Supervision und Coaching beschrieben. Darüber hinaus wird die Bedeutung für Professionalisierungsprozesse in der Beziehungsarbeit gezeigt.

Weitere Informationen zur Zeitschrift OSC finden Sie unter folgender Adresse:
http://www.coaching-literatur.de/osc.htm 

Der VS Verlag für Sozialwissenschaften/GWV Fachverlage:
http://www.vs-verlag.de 

Herausgeberin: Dr. Astrid Schreyögg
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=14 

Redaktion: Dr. Christoph J. Schmidt-Lellek
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=167


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5. Rezensionen von Coaching-Büchern

Regie im eigenen Leben?!: 7 Strategien für effektvolles Selbst-Coaching

Erfolgreiche Existenzgründung für Trainer, Berater, Coachs: Das Praxisbuch für Gründung, Existenzaufbau und Expansion

von Svenja Hofert (2006)
GABAL

ISBN: 978-3-89749-635-4, 184 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 29,90

Spirituelles Coaching: Bewusstseinsentwicklung mit menschlichem Maß

von Klaus P Horn (2007)
Allegria

ISBN: 978-3-7934-2066-8, 256 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 19,95

Coaching Als Führungsprinzip

von Gisela Osterhold (2012)
Gabler, Betriebswirt.-Vlg

ISBN: 978-3-8349-0522-2, 164 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 49,99

Coaching - Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis: Angewandte Psychologie Fur Die Beratungspraxis

von Eric Lippmann (Hrsg.) (2006)
Springer

ISBN: 978-3-540-25456-0, 377 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 39,95

Praxishandbuch Coaching: Einsatzfelder, Grenzen und Chancen

von Stephan Teuber (Hrsg.) (2005)
Vahlen

ISBN: 978-3-8006-3125-4, 427 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 45,00

Potenzialorientiertes Coaching. Ein Praxishandbuch (Leben Lernen 192)

Coaching an Schulen: Psychodynamische Beratung zur Stärkung professioneller Beziehungskompetenz (Psychoanalytische Pädagogik)

von Beate West-Leuer (2007)
Psychosozial-Verlag

ISBN: 978-3-89806-576-4, 190 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 19,90

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6. Coaching-News

Klicken Sie auf einen der folgenden Buttons, um sich mit RAUEN Coaching zu vernetzen und um über aktuelle Coaching-News informiert zu werden:

Der Chef als Coach
Der "coachende Chef" hat Konjunktur und gilt als "der" Führungsstil der Zukunft. DBVC-Vorstandsmitglied Angelika Leder zeigt in der aktuellen Ausgabe von wirtschaft + weiterbildung Risiken und Chancen auf.
In vielen Unternehmen existieren nebeneinander zwei Formen von Coaching. Es gibt das Coaching durch einen unabhängigen, professionellen (externen) Coach. Und es gibt das Coaching durch den Vorgesetzten. Beide Formen schließen sich nicht aus, sie können sich ergänzen. Für das Coaching durch den Vorgesetzten gibt es allerdings Chancen und Risiken zu bedenken, zeigt Angelika Leder in der September-Ausgabe von wirtschaft + weiterbildung:
Die Chancen: Der Mensch steht im Mittelpunkt. Ein Unternehmen, das die Coaching-Kompetenz seiner Führungskräfte entwickelt, setzt auf Beziehungen (Anerkennung und Wertschätzung) und bindet so seine besten Mitarbeiter.
Jedes Coaching-Gespräch fördert die Selbstverantwortung und die Selbsttätigkeit des Coachees. Führung ist "push", Coaching ist "pull".
Der Vorgesetzte wird vom Macher, der den kompletten Überblick hat, zum Begleiter kreativer Lösungsfindungen in Bereichen, wo auch er sich nicht auskennt.
Die Risiken: Die Begriffe "Führung" und "Coaching" werden in Unternehmen häufig verwechselt. Eine unterstützende Haltung gehört zum Coaching, ist aber alleine kein Coaching. Coaching ist ergebnisoffen, Führung nie.
Zum Coaching gehört Coaching-Kompetenz. Und die will in einer angemessenen Weiterbildung erworben werden. Wenn der Mitarbeiter der Führungskraft als Coach nicht vertraut oder sogar die Befürchtung hat, der Führungskraft gelingt die Trennung der beiden Rollen nicht, wird nicht nur Coaching schwierig - sondern auch Führung. Dazu gehört auch anzuerkennen, dass es Themen gibt, aus denen sich die Führungskraft coachend heraushalten sollte: Persönlichkeits- und Karriereentwicklung.

Weitere Informationen:
http://www.wuw-magazin.de 

DBVC richtet Coaching-Sachverständigenrat ein
Unabhängige Anlaufstelle für Richter oder Parteien in Streitfragen geschaffen.Mit der zunehmenden Bedeutung von Coaching in der Wirtschaft steigt auch die Anzahl möglicher Konflikte in einem schwer zu durchschauenden Markt. Trotz zunehmender Professionalisierung der Anbieter und dem Versuch, einheitliche Qualitätsstandards zu etablieren, fehlte es jahrelang an einem unabhängigen Gremium, an das sich Juristen im Streitfall wenden können. Mit der Einrichtung des Sachverständigenrates durch den Deutschen Bundesverband Coaching e.V. wurde diese Lücke geschlossen.
Mit dem Sachverständigenrat steht eine Anlaufstelle bereit, an die sich Richter oder die jeweiligen Parteien wenden können, um die Streitfragen unabhängig beurteilen zu lassen. Der DBVC sieht das auch als geeignete Maßnahme, der zunehmenden Verwässerung des Begriffes "Coaching" entgegenzuwirken.

Die Mitglieder des Sachverständigenrates sind:
Horst Kraemer (Vorsitzender)
Prof. Dr. Jörg Fengler
Gabriele Müller
Dr. Astrid Schreyögg
Dr. Walter Schwertl

Grundsätzlich spricht der Sachverständigenrat kein Recht. Er gibt Empfehlungen ab oder erstellt Gutachten und begründet diese mit sachlichen Argumenten, die sich auf die Praxis und den jeweiligen Stand der wissenschaftlichen Erkenntnis stützen. Um Interessenskonflikte zu vermeiden, sind Gremiumsmitglieder von allen Fällen, in denen sie persönlich betroffen sind, ausgeschlossen.Anfragen an den Sachverständigenrat sind über die Geschäftsstelle des DBVC einzureichen.

Weitere Informationen:
http://www.dbvc.de

Evaluation von Coaching
Wegweisend für Coaching könnte das Evidence-Based-Konzept sein, das zum Beispiel in der Psychotherapie weit verbreitet ist, räsoniert Hansjörg Künzli in der aktuellen Ausgabe von Kommunikation & Seminar.
"Wenn Coaching ein Medikament wäre, müsste es sofort vom Markt genommen werden. Es gibt bis zum heutigen Datum keine Wirksamkeitsstudie zu Coaching, die den Anforderungen der Medikamentenforschung auch nur annähernd genügen würde", der Organisationspsychologe Hansjörg Künzli von der Hochschule für Angewandte Psychologie (HAP) in Zürich. In der Medizin fordere man das ein Medikament wirkt. Man müsse wissen, warum, wann, in welchem Kontext und wie es bei welchen Personen wirkt. Zudem müsse das Preis-Leistungsverhältnis stimmen Und, was wirke, dürfe auch nicht schaden.
Künzli selbst hat umfangreiche Studien zur Wirksamkeit von Coaching zusammengetragen und metaanalytisch ausgewertet. Doch er geht mit der Zunft hart ins Gericht: Keine dieser Studien erreiche die oberste Qualitätsstufe der so genannten Evidence- Based-Forschung. Der Begriff stammt aus der Medizin: Evidence-Based-Medicine (EBM) bezeichnet einen Best-Practice-Ansatz, welcher sich auf eine systematische Recherche, Analyse und Bewertung von Belegen stützt, die für oder gegen die Wirksamkeit einer Behandlung sprechen.
Was Coaching anbelangt, seien nun Ausbildungsinstitute, Verbände, Praktizierende, Verantwortliche für die Personalentwicklung und Forschende gemeinsam gefordert, das Heft in die Hand zu nehmen und weitere Forschung zu betreiben. Darauf hätten auch die Klienten ein Anrecht.

Weitere Informationen:
http://www.ks-magazin.de 

Das Aufsichtsratsmitglied als Coach für den Vorstand
Abnicker fehl am Platz: Professionalisierung des Aufsichtsrats gefordert.Gute Unternehmen brauchen Aufsichtsräte, die ihre Aufgabe ernst nehmen, meint Klaus Bukenberger im Interview mit der Financial Times Deutschland. Das koste Zeit und verlange Engagement. Gerade Mittelständler müssten sich fragen, wie sie einen Aufsichtsrat qualifiziert besetzen können, welchen Mehrwert er dem Unternehmen biete? Eigentlich, so Bukenberger, der selbst fünf AR-Mandate, davon einen Vorsitz, inne hat, müsste man Aufsichtsräte genau wie Vorstandskandidaten per Personalberater suchen.

Weitere Informationen:
http://www.ftd.de/karriere_management/management/:Enable%20Profis%20Aufsichtsrat/250946.html 

Neue wissenschaftliche Zeitschrift "Coaching" geplant
Der Verlag Taylor & Francis Group plant für 2008 in Zusammenarbeit mit der Association of Coaching eine wissenschaftliche Zeitschrift zum Thema Coaching.
Als Herausgeber des "International Journal of Theory, Research and Practice" soll Stephen Palmer vom Centre for Stress Management, Centre for Coaching sowie Centre for Postgraduate Studies and Research in London/UK fungieren. Ihm sollen die Mitherausgeber Carol Kauffman von der Harvard Medical School/USA sowie Tatjana Bachkirova von der Oxford Brookes University/UK assistieren. Das Themenspektrum soll breit Leadership, Psychologie, Mental Health, Erziehung, HR, Wirtschaft und Management umfassen.
Als wissenschaftliche Zeitschrift wird das Verfahren des Peer-Review eingesetzt. Eingereichte Beiträge werden anonym von Gutachtern bewertet. Damit soll eine hohe Qualität der Veröffentlichungen gewährleistet werden.

Weitere Informationen:
http://www.workpsychologyarena.com 

Ein integratives Strukturmodell zur Forschung im Coaching
Professor Dr. Siegfried Greif von der Universität Osnabrück legt ein integratives Strukturmodell zu Coaching vor.
Die Forschung zu Coaching hat erst seit 2002 nennenswert zugenommen, wie die Recherchen von Professor Dr. Anthony M. Grant von der University of Sydney/ Australien belegen. Aussagekräftige experimentelle Untersuchungen gibt es dabei nur wenige. Professor Dr. Siegfried Greif von der Universität Osnabrück legte nun auf der 5. Tagung der Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGPs) in Trier ein integratives Strukturmodell vor. Es soll als Orientierungsgrundlage für die künftige Forschung dienen. Er versteht Coaching als die systemische und intensive Förderung von ergebnisorientierter Problem- und Selbstreflexion und Beratung. Greifs theoriegeleitetes Wirkmodell unterscheidet:
- Förderliche Voraussetzungen - aufseiten des Coachs sowie des Klienten,
- Wirkfaktoren im Coaching
-Prozess sowie - allgemeine und spezifische Wirkungen von Coaching als Ergebnis.

Als Referenzrahmen nennt Greif die psychologisch-fundierten Theorien zur Zielsetzungstheorie, zur Mitarbeiterführung und Prozessberatung sowie das Evidence Based Coaching in Anlehnung an die Psychotherapieforschung von Klaus Grawe. Greif stellt sein Modell in Kürze der breiteren Öffentlichkeit vor, sein neues Buch befindet sich derzeit in Druck: Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Theorie, Forschung und Praxis des Einzel- und Gruppencoachings (Göttingen: Hogrefe).

Weitere Informationen:
http://www.psycho.uni-osnabrueck.de/fach/aopsych 

Wenn die Führungskraft zu coachen beginnt...Die gut gemeinte Parole, als Führungskraft das Coachen anzuwenden, kann auch zum "Schuss in den Ofen" geraten, berichtet Konstantin Warth im neuen Newsletter der "Konstanzer Seminare". Inzwischen wird es immer mehr en vogue davon zu sprechen, dass man als Führungskraft seine Mitarbeiter coacht. Verblüfft stellen jedoch die meisten - oft jahrelang erfahrene und routinierte - Führungskräfte dann fest, dass das, was sie gut gemeint haben, nicht funktioniert, oder schlimmer noch, dass die Probleme größer werden.
Der Grund hierfür liegt meistens darin, dass die Führungskräfte unter Coaching etwas ganz anderes verstehen oder verstanden haben als ihre Mitarbeiter - oder auch professionelle Coachs. Oft geben die Führungskräfte schnell wertvolle Ratschläge, Tipps und auch Impulse aus ihrem breiten Erfahrungsschatz weiter. Nur die müssen auf der anderen Seite nicht unbedingt ankommen oder auf Gegenliebe treffen. Im weiteren Verlauf werden Chefs dann ärgerlich, wenn die Mitarbeiter ihre gutgemeinten Ratschläge nicht umsetzen. Das verleitet dazu, den Mitarbeitern die Kompetenz, das Potenzial und die Fähigkeiten absprechen. Der Chef verliert dann langsam aber sicher erst die Geduld und im Folgenden das Vertrauen in den Mitarbeiter.
Dabei merken die Führungskräfte womöglich gar nicht, dass sie am Symptom herum doktern. Wichtig wäre doch zuerst einmal zu verstehen, warum ein Mitarbeiter "ein Problem hat". Fachliche Kompetenz und vor allem der Erfahrungsschatz führen dazu, dass Führungskräfte schnell die Verantwortung für die Problemlösung übernehmen. Damit nehmen sie den Mitarbeitern aber auch das Denken ab, indem sie Ratschläge und Tipps geben. Das behindert eine Problemanalyse - und das Lernen der Mitarbeiter.
Coaching durch einen Profi, so die Konstanzer Seminare, kann da helfen, den Knoten zu entwirren und die eigentlichen Probleme zu lösen.

Weitere Informationen:
http://www.konstanzer-seminare.de 

Hat jedes Land die Chefs, die es "verdient"?
Deutsche lieben starke Chefs, Schweden mögen den Konsenstyp, fand eine Umfrage des geva-Instituts in München heraus.
Rund 80 Prozent der deutschen Arbeitnehmer erwarten von ihren Vorgesetzten Entschlusskraft, Durchsetzungsstärke und Souveränität. In Deutschland sind so genannte "Alpha-Typen" in Führungspositionen gerne gesehen. Wettbewerb und Leistung sind hierzulande Werte, die zählen. Also soll auch der Vorgesetzte diese honorieren. Fast jeder zweite Befragte ist der Meinung, er wolle klare Vorgaben bekommen, denen er folgen könne.
In Schweden sieht das etwas anders aus: Dort will nur jeder Sechste von seinem Chef genaue Anweisungen erhalten. Stattdessen werden motivierende, teamorientierte Führungskräfte bevorzugt, die sich mehr von ihrer Intuition leiten lassen und vor allem nach Konsens streben. Gleichbehandlung, Solidarität und ein gutes Betriebsklima steht dort im Vordergrund.
Knapp zwei Drittel der Schweden glauben, dass ihr Chef bereit wäre, in einer anonymen Mitarbeiterbefragung sein Führungsverhalten auf den Prüfstand zu stellen. In Deutschland glaubt nur ein Drittel der Befragten, dass ihr Chef bereit wäre, sich - etwa in einer anonymen Befragung - der Kritik seiner Untergebenen zu stellen.
Die Ergebnisse stammen aus einer überbetrieblichen Mitarbeiterbefragung des geva-Instituts, an der mehr als 11.000 Beschäftigte aus 25 Ländern teilgenommen haben. Untersucht wurden Aspekte der Arbeitszufriedenheit und ihre individuelle Bedeutung. RP-online veröffentlicht zu den Anforderungen an Chefs einen pointierten Ländervergleich.

Weitere Informationen:
http://www.rp-online.de/public/bildershowinline/aktuelles/beruf/arbeitswelt/24923 

Tyrannische Vorgesetzte
Studie: Sie werden nur selten abgestraft, wenn sie ihre Untergebenen schlecht behandeln und klettern die Karriereleiter sogar besonders schnell hinauf.
Zum jährlichen Treffen der Philadelphia Management Academy legten Anthony Don Erickson, Ben Shaw und Zha Agabe von der Bond-Universität aus Australien die Ergebnisse ihrer Online-Umfrage zum Thema "Bad Leadership" vor. Fast zwei Drittel von 240 Befragten hatten angegeben, dass herrische Chefs niemals für ihr Verhalten gerügt werden und oftmals sogar die Karriereleiter hinaufsteigen.
"Die Tatsache, dass 64,2 Prozent der Befragten sagten, dass schlechten Chefs nichts passiere oder sie sogar davon profitierten, ist ziemlich bemerkenswert - bemerkenswert beunruhigend", so die Autoren der Studie. Sie verweisen darauf, dass autoritäre Chefs schließlich bei ihren Untergebenen ernsthafte gesundheitliche Probleme wie Schlafstörungen, Alpträume, Depressionen und Erschöpfungszustände verursachen können. Deshalb plädieren sie für ein sofortiges Eingreifen höherer Vorgesetzter, wenn sich autoritäres Verhalten bei Chefs zeige, um deren Aufstieg zu bremsen.

Weitere Informationen:
http://www.bond.edu.au/leadershipsurvey/index.htm 

Mehr Coaching nötig
Hay Group: Erfolgreiche Personalpolitik muss langfristig ausgelegt sein.
Unternehmen sollten mehr Coaching anbieten, wie es in den angelsächsischen Ländern längst üblich ist, wird Thomas Maurer, Geschäftsführer der auf Personalführung und Organisation spezialisierten Unternehmensberatung Hay Group, in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung zitiert. In diesen Ländern bekommen Talente einen erfahrenen Mitarbeiter als Berater und Vertrauensmann an die Hand. Wir Deutschen müssten hier umdenken, fordert Maurer. "Wer in Amerika einen Coach hat, dem werden Ambitionen unterstellt. In Deutschland heißt es über jemanden, der sich coachen lässt, der kann wohl nichts."
Für Maurer zeigt sich erfolgreiche Personalpolitik darin, dass sie langfristig angelegt sei. Statt dessen würde man hierzulande immer noch sehr großzügig und verschwenderisch mit der kostbaren Ressource Personal umgehen. Mit Blick auf die kommenden Entwicklungen (demografischer Faktor) sei dies zunehmend unverantwortlich zu nennen. Maurer vergleicht diese - falsche - Strategie mit der von Fußballvereinen, die sich Stars einkaufen, aus denen sich anschließend aber nicht unbedingt eine schlagkräftige Mannschaft formen ließe. "Durch einen solchen Starkult um die Besten gewinnt man vielleicht Söldner, aber keine langfristigen Mitarbeiter," so Maurer. Der Personalprofi fordert ein hochkarätiges Talentmanagement und, dass man respektvoll mit seinen Mitarbeitern umgehen solle. Dazu gehöre auch, das Potenzial älterer, wegen Erreichens des Rentenalters ausscheidender Mitarbeiter nicht aufzugeben, sondern für die Betreuung jüngerer Mitarbeiter zu nutzen.

Weitere Informationen:
http://www.haygroup.com/downloads/de/FAZ_03.07.2007.pdf 

Individuell lernen mit dem eCoach
Der mobile Trainer eCoach des Fraunhofer ESK wurde erfolgreich in einem Pilotprojekt des Michelin Centers für Training und Information (MCTI) getestet.
eCoach ergänzt bestehende E-Learning-Systeme, indem er autonom und dynamisch mit dem Lernenden kommuniziert. Da das System nicht auf starren Verhaltensregeln, sondern auf dynamischen, psychologischen Modellen beruht, beeinflussen Persönlichkeit des Nutzers und Feedbackhistorie das Verhalten des eCoach. Damit wird eine Personalisierung erreicht, die den persönlichen Trainingserfolg optimiert.
Im Feldversuch lernten 83 Reifenfachleute die neuesten Technologien zu Michelin High-Performance-Reifen kennen. Diese wurden per SMS erinnert, dass sie ein neues Kapitel oder den Zwischentest in Angriff nehmen sollten. Mehr als 50 Prozent der Teilnehmer machten anschließend bei der Umfrage mit. Die Auswertung zeigt, dass besonders Teilnehmer, die viel am PC arbeiten, vom BIBCoach, wie er bei Michelin genannt wird, profitierten. Ihnen half die Erinnerung an die aktuelle Lektion per Handy sehr, sich an das anstehende Kapitel zu setzen. Dabei scheint es laut Umfrage nicht wichtig zu sein, wie die Tester sich ihre Lerneinheiten einteilten, also ob sie eher en bloc oder Lektion für Lektion lernten.
Die Mehrheit der Testteilnehmer charakterisierten den BIBCoach als motivierenden Trainer, der ihre Lernbedürfnisse und Tagesabläufe berücksichtigt. "Dies ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für den persönlichen Lernerfolg," erklärt Dr. Dong-Hak Kim, Projektleiter bei der Fraunhofer ESK. "Dieses Feature basiert auf psychologischen Modellen und macht den eCoach in der E-Learning-Branche so einzigartig."
Besonders erfreut zeigt sich Dr. Kim davon, dass 100 Prozent der Teilnehmer, die den Fragebogen ausgefüllt haben, den BIBCoach wieder nutzen würden. Das zeigt, dass eCoach auf dem richtigen Weg ist und auch bei anderen Lernprojekten erfolgreich als mobiler Trainer eingesetzt werden kann.

Weitere Informationen:
http://www.esk.fraunhofer.de/projekte/ambientoffice/ecoach.jsp 

Coach the Coach
Zur Professionalität eines Beraters gehört es, sich ab und zu selbst beraten zu lassen. Doch damit tun sich Coachs nicht immer leicht, berichtet managerSeminare in der aktuellen Ausgabe.
Vielen Coachs ist es offenbar unangenehm, sich selbst coachen zu lassen, konstatiert Nadine Hamburger im Beitrag in der Septemberausgabe von managerSeminare. Sie hat in ihrer Studie 255 Coachs, definiert als Trainer mit einem Coaching-Anteil von mindestens 20 Prozent, befragt. Und auch Ulrich Dehner von den Konstanzer Seminaren ist skeptisch: Vor einiger Zeit hat er 600 Coachs wegen eines Angebots für eine Fortbildung angeschrieben. Resultat: zwei Anmeldungen. Zudem bieten die Konstanzer Seminare Coachs regelmäßig die Gelegenheit, sich in kollegialen Gruppen regelmäßig zur Fallsupervision zu treffen. Das Angebot steht jedem offen und wird entsprechend beworben. Doch auch hier ist die Resonanz eher mager: "Es kommt extrem selten jemand, der nicht bei mir in der Ausbildung war", so Dehner.
Dass es gute Gründe für ein Coaching der Coachs gibt ist offensichtlich: Von der "Psychohygiene" über die kritische Reflexion des eigenen Verhaltens, die Erweiterung des theoretischen Horizonts, dem verbesserten Verständnis für den Klienten durch den Rollenwechsel bis zum Pluspunkt, im eigenen Profil auf Marketinggründen die Qualitätssicherung durch Supervision oder Coaching zu benennen, können die Gründe reichen. Was nun die Coachs angeblich daran hindert, sich professionelle Unterstützung zu sichern, werden im Beitrag neben Hamburger und Dehner noch Dr. Andreas Knierim, Sylvia Becker-Hill, Peter Henniges, Reinald Weiß befragt. Das Ergebnis: Die Lage ist vielschichtig und wird auch unterschiedlich wahrgenommen.

Weitere Informationen:
http://www.managerseminare.de/ctr/frontend/manager_beitraege.html?urlID=157038 

Kann man Coaching per Fernausbildung lernen?
In einem Pro und Kontra lässt managerSeminare aktuell Dr. Björn Migge und Oliver Müller (DCV) gegeneinander antreten.
Im Beitrag in der Septemberausgabe von managerSeminare prallen die Meinungen von Dr. Björn Migge (Pro) und Oliver Müller (Kontra) aufeinander. Der Deutsche Coaching Verband (DCV) sprach sich kürzlich strikt gegen Coachingausbildungen per Fernstudium aus. Entsprechend führt dessen stellvertretender Vorsitzender Müller vor allem das Argument ins Feld, eine Coaching-Ausbildung ohne das Selbsterleben und die Selbsterfahrung sei unzureichend.
Dr. Migge, der mit seinem Team jährlich ca. 2.500 Coaching-Fernschüler der Klettgruppe betreut, hält dagegen: Erstens seien gute Fernstudien in der Regel Blended-Learning-Angebote. Zweitens kämen bei einem Fernkurs auch keine "fertigen" Coachs heraus, was aber nicht weiter schlimm sei, weil die meisten Teilnehmer den Kurs gar nicht mit dem Ziel, sich als Coach selbstständig zu machen, absolvierten, sondern um sich Basiskenntnisse in Coaching für ihre Grundberufe anzueignen. Das bahne Wege für eine neue Coaching-Kultur in deutschen Unternehmen.

Weitere Informationen:
http://www.managerseminare.de 

Der Coach - neues TV-Format geplant
Birgitt E. Morrien will die Lücke zwischen den Lebenshilfeformaten und der Hilfestellung speziell für den Berufsbezug schließen.
Lebenshilfe-Formate und Ratgebersendungen liegen 2007 im Trend, nachdem Daily Talks und Gerichtssendungen vom Fernsehpublikum abgewählt wurden. TV-Beispiele wie "Die Super Nanny", "Raus aus den Schulden" und "Du bist, was du isst" firmieren dabei als Coaching-Formate, auch wenn professionelle Beratung im beruflichen Setting darin vollständig fehlt. Das soll sich demnächst mit dem neuen TV-Format "Der Coach" auf ebenso anspruchsvolle wie unterhaltsame Weise ändern, erklärt Birgitt E. Morrien. Die Coach und PR-Fachfrau aus Köln hat schon vor Jahren die Titelrechte für das Fernsehformat "Der Coach" erworben und berät nun dessen konzeptionell anspruchsvolle Umsetzung.

Weitere Informationen:
http://www.coaching-blogger.de 

Birgitt E. Morrien in der Coach-Datenbank
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=745 

Thomas Webers
Redaktion Coaching-Report
thomas.webersno spam@rauen.de


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7. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen

Die Unterschiede zwischen den der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen finden Sie hier ausführlich erklärt:
http://www.coach-agentur.de/unterschiede.htm

Im Juli und August 2007 konnten folgende Coachs neu aufgenommen werden:

Coach-Datenbank (http://www.coach-datenbank.de)

----------------------------------------------- 

Ines Schulz-Bücher, D - 12689 Berlin
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=940 

Elge Wörner, D - 61476 Kronberg
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=941 

Günter Peters, D - 10117 Berlin
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=515 

Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs auf, die u.a. eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung als Coach vorweisen können. Details zur Aufnahme in die Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse:
http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm 

Coach-Profile (http://www.coach-profile.de)

-------------------------------------------

Jürgen Ripplinger, D - 69126 Heidelberg
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=937 

Sybille Lange-Hermstädt, D - 69115 Heidelberg
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=939 

Dr. Markus Blaschka, D - 83064 Raubling
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=943 

Thomas Menthe, CH - 8303 Bassersdorf
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=944 

Martina Weinberger, D - 80337 München
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=945 

Stefan Böckler, D - 22767 Hamburg
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=946 

Dr. Isabel Thielen, D - 80797 München
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=947 

Silke Strauß, D - 61348 Bad Homburg
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=948 

Katrin Nävy, D - 42697 Solingen
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=949 

Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber nicht unbedingt seit mindestens fünf Jahren) Coaching anbieten und über eine fundierte Ausbildung verfügen. Eine Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen möglich, die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen eine Coaching-Ausbildung absolviert haben. Nähere Informationen finden Sie unter folgender Adresse:
http://www.coach-profile.de/aufnahme_in_die_coach-profile.htm 

Die Unterschiede zwischen der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen werden hier erklärt:
http://www.coach-agentur.de/unterschiede.htm

Aufnahme in die RAUEN-Datenbank
Rauen Coach-Datenbank

Details zur Aufnahme in die RAUEN-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse: http://www.coach-datenbank.de/mitgliedschaft/aufnahmekriterien.html


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8. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten (diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten:
http://www.coaching-index.de/time_search.asp):

Fachhochschule des Mittelstands (FHM)
Ausbildungsbeginn: 01.10.2007
Ausbildungstitel: Kompetenzorientiertes Coaching (FHM)
D-33602 Bielefeld
Kosten: 4.900,00 Euro, umsatzsteuerbefreit Basismodul: 1.904,00 € Aufbaumodul: 2.596,00 € Prüfungsgebühren: 400,00 € Eine Förderung der Coaching-Ausbildung ist mittels Bildungsscheck möglich.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=318 

Trigon Entwicklungsberatung
Dr. Werner Vogelauer

Ausbildungsbeginn: 04.10.2007
Ausbildungstitel: Coaching Kompakt & Werkstatt (CH, Lenzburg; D, Köln; A, Wien)
CH-5600 Lenzburg
Kosten: ab EUR 5.400 exkl. MwSt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=43 

Coachingplus GmbH
Ausbildungsbeginn: 04.10.2007
Ausbildungstitel: 10-tägiger Studiengang für angewandtes Coaching. Weiterbildung zum dipl. Coach SCA möglich!
CH-8152 Glattbrugg (nahe Zürich-Airport)
Kosten: Fr. 2880.-
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=145 

Coaching Zentrum Olten GmbH
Ausbildungsbeginn: 05.10.2007
Ausbildungstitel: Dipl. Coach SCA
CH-4600 Olten
Kosten: Ausbildungsstufe 1 bis 3, Sitzungen, Begleitung, Kompetenznachweis inkl. Zwischenprüfung sFr. 13300.- Lehrmittel sFr. 1600.- Prüfungsgebühr SCA sFr. 990.- (Swiss Coaching Association)
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=249 

Coaching Individual Berlin
Anette Schirmer-Rusch und Partner

Ausbildungsbeginn: 06.10.2007
Ausbildungstitel: Praxisorientierte Weiterbildung zum systemischen BusinessCoach
D-10823 Berlin
Kosten: Gesamtkosten: 3970 Euro (zzgl. 19% MwSt.) Zwölf Monatsraten in Höhe von 290 Euro zzgl. 19% MwSt. sowie eine einmalige, bei Vertragsschluss fällig werdende Bearbeitungsgebühr in Höhe von 490 Euro zzgl. 19 % MwSt. Jeder Teilnehmer erbringt den Nachweis von fünf Stunden Lehrcoaching. Die Kosten hierfür sind im Ausbildungspreis nicht enthalten.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=151 

Spectrum KommunikationsTraining
Dipl. Soz. Evelyne Maaß & Dipl. Psych. Karsten Ritschl

Ausbildungsbeginn: 08.10.2007
Ausbildungstitel: Coach, DVNLP
D-12159 Berlin
Kosten: Die Ausbildung zum Coach, DVNLP kostet insgesamt € 2830,- plus MwSt. Die Kosten setzen sich zusammen aus: 1. Coach-Basis-Ausbildung: 2080,00 2. Zwei Spezial-Seminare: 560,- 3. Supervision: 190,-
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=22 

2coach Personal- und Unternehmensberatung
Ausbildungsbeginn: 08.10.2007
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Coach
D-22305 Hamburg
Kosten: ab 4295 Euro zzgl. USt., bei Besuch von Seminaren in der Woche (nur in Hamburg), am Wochenende 4874 Euro Bezahlung und Abrechnung von Baustein zu Baustein
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=161 

dr.alexander et kreutzersystemische managementberatung
Ausbildungsbeginn: 11.10.2007
Ausbildungstitel: [H] Zertifizierte Ausbildung zum systemischen Coach und Prozessberater für soziale Berufe
D-31134 Hildesheim
Kosten: 1410 EUR, umsatzsteuerbefreit Der Preis versteht sich inkl. Tagungspauschale (Mittagessen, Snacks, Getränke), exkl. Übernachtungen. Die Kosten der Ausbildung werden jeweils 14 Tage vor Beginn des einzelnen Moduls anteilig fällig (6 x 235 EUR). Informationen zu den Teilnahmebedingungen [PDF, 80 kB]: http://www.aetk.de/Anmeldeformular-H.pdf
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=305 

Armin Rohm (DBVC-Anerkannt)
Training & Beratung

Ausbildungsbeginn: 11.10.2007
Ausbildungstitel: Ausbildung zum systemischen Coach und Prozessberater
D-88410 Bad Wurzach
Kosten: Gesamtkosten: 7.200 Euro zzgl. gesetzliche Mehrwertsteuer
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=3 

Fachakademie für Sozialmanagement
Akademie des Caritasverbandes für die Diözese Hildesheim e.V.

Ausbildungsbeginn: 11.10.2007
Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum systemischen Coach und Prozessberater für soziale Berufe
D-31134 Hildesheim
Kosten: 1410 EUR, umsatzsteuerbefreit Der Preis versteht sich inkl. Tagungspauschale (Mittagessen, Snacks, Getränke), exkl. Übernachtungen. Die Kosten der Ausbildung werden jeweils 14 Tage vor Beginn des einzelnen Moduls anteilig fällig (6 x 235 EUR)
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=320 

factorP leadership development Ltd. & Co. KG
Robert Hornsteiner, Detlef Gumze, Anita Brandt

Ausbildungsbeginn: 11.10.2007
Ausbildungstitel: Coach sein ... Die Coachausbildung
D-87474 Buchenberg
Kosten: Für die komplette Ausbildung inkl. aller Seminarunterlagen, Seminargetränken und Pausen, Zertifizierung und begleitender Supervision investieren Sie 6.990,- Euro zzgl. Mwst. Die Hotel- und Verpflegungskosten übernehmen Sie persönlich. Ein entsprechender Gruppenrabatt, den wir Ihnen gerne weiter geben wurde mit dem Hotel verhandelt. Generell sind wir zu individuellen Zahlungsvereinbarungen bereit. Wir finden für Sie eine passende Lösung. Schauen Sie auch Internet nach den aktuellen Möglichkeiten. Die Anmeldung zu Modul 1 verpflichtet Sie noch nicht zur Teilnahme an der gesamten Ausbildung. Der Ausbildungsvertrag wird nach Abschluss des ersten Moduls abgeschlossen.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=185 

PAYER & PARTNER change agency
Ausbildungsbeginn: 12.10.2007
Ausbildungstitel: Coachingwerkstätte
A-8020 Graz
Kosten: 3880 Euro zzgl. MwSt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=127 

CA Coaching Akademie (DBVC-Anerkannt)
Dr. Walter Spreckelmeyer

Ausbildungsbeginn: 12.10.2007
Ausbildungstitel: Coach der Wirtschaft - IHK
D-30659 Hannover
Kosten: Die Teilnahmegebühr beträgt Euro 6.850,- zzgl. gesetzl MwSt. Die Prüfungsgebühr IHK beträgt Euro 200,- zzgl. gesetzl. MwSt. Die Kursgebühr wird in zehn mtl. Raten mit einem 14-tägigen Zahlungsziel in Rechnung gestellt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=39 

Deutsche Angestellten-Akademie
Ausbildungsbeginn: 12.10.2007
Ausbildungstitel: 4. Ausbildung zum systemischen Coach & Berater
D-86150 Augsburg
Kosten: 2990,00 Euro
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=298 

BTS Gesellschaft für Organisationsberatung, Training und Supervision (DBVC-Anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 15.10.2007
Ausbildungstitel: Lösungsorientiert-systemisches Coaching (DBVC-zertifiziert)
D-68219 Mannheim
Kosten: 5.000 Euro zzgl. MwSt., zzgl. Ca. 1.200 Euro für Lehrberatungen
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=108 

CorporateWork / Die Coaches
Dr. Rolf Meier und Axel Janßen

Ausbildungsbeginn: 15.10.2007
Ausbildungstitel: Für Elder High Potentials: Ausbildung zum Systemischen Management Coach
D-22761 Hamburg
Kosten: € 6.750,00 zzgl Mehrwertsteuer. Früh- und Mehrbucherrabatt möglich.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=11 

Trigon Entwicklungsberatung
Dr. Werner Vogelauer

Ausbildungsbeginn: 16.10.2007
Ausbildungstitel: Logosynthese® für Coaches
A- Wien
Kosten: EUR 600 exkl. MwSt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=43 

Führungsakademie Baden-Württemberg (DBVC-Anerkannt)
Anstalt des öffentlichen Rechts

Ausbildungsbeginn: 18.10.2007
Ausbildungstitel: Coaching Lehrgang der Führungsakademie Baden-Württemberg
D-76133 Karlsruhe
Kosten: Gebühr für den Gesamtlehrgang ohne Lehrcoaching 3150,00 Euro (7 Seminare à 2 Tage). Einzelne Seminare können für 490,00 Euro gebucht werden. Teil des Lehrgangs ist das Lehrcoaching (10 Doppelstunden à 90,00 Euro/Stunde=1800,00 Euro) und die Teilnahme an einer Kollegialen Coachinggruppe (mindestens 25 Stunden/Jahr, kostenfrei).
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=235 

Professio GmbH (DBVC-Anerkannt)
Akademie für den Bereich Humanressourcen

Ausbildungsbeginn: 18.10.2007
Ausbildungstitel: Coaching I – Beraten von Personen im Organisationskontext (15 Tage)
D-75181 Raum Stuttgart
Kosten: Coaching I: 4275,- Euro zzgl. MwSt. und Hotelkosten
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=107 

HOEHER Team Consulting GmbH
Dr. Peter Höher

Ausbildungsbeginn: 19.10.2007
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Business Coach / Change-Prozesse
D-58239 Schwerte bei Dortmund
Kosten: 6.500 € zzgl. MwSt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=297 

Christopher Rauen GmbH (DBVC-Anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 19.10.2007
Ausbildungstitel: Coaching-Ausbildung 15
D-49401 Damme
Kosten: Die Kosten für die Coaching-Ausbildung betragen insgesamt 4380,00 Euro zzgl. 19% USt., inklusive Verpflegung (Abendessen nicht inbegriffen). Die Kosten für Unterkunft sind darin nicht enthalten. Der erste Ausbildungsblock wird einzeln zum Preis von 730,00 Euro zzgl. USt. gebucht. Danach können sich die Teilnehmer entscheiden, ob sie die Ausbildung fortführen. Wird die Ausbildung nicht fortgesetzt, fallen nur die Kosten für den ersten Ausbildungsblock an. Wird die Ausbildung fortgesetzt, sind die restlichen 3650,00 Euro zzgl. 19% USt. zu entrichten.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=123 

CorporateWork / Die Coaches
Dr. Rolf Meier und Axel Janßen

Ausbildungsbeginn: 24.10.2007
Ausbildungstitel: 7. Ausbildung zum Systemischen Management Coach (SMC)®D-22761 Hamburg
Kosten: Die Ausbildung kostet € 6.750,00 zzgl der gesetzlichen Mehrwertsteuer. Frühbucherrabatt und Mehrbucherrabatt möglich. Teilzahlungsraten bei Privatbucher möglich. Verwendung von Bildungschecks möglich. Institutseigene Zertifizierung nach den Standards des Deutschen Verbandes für Coaching und Traning e.V. oder direkt die Dcvt-Zertifizierung durch den größten Coachingverband. 
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=11 

ICO – Institut für Coaching & Organisationsberatung
Ausbildungsbeginn: 24.10.2007
Ausbildungstitel: Systemische Beratung und Coaching
D-86672 Seminarhaus Raum Augsburg/München (86672)
Kosten: 4.300 € zzgl. MwSt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=281 

Susanne Weber Kommunikationsmanagement
Ausbildungsbeginn: 25.10.2007
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Coach
D-78464 Konstanz
Kosten: Die Teilnahmegebühr für die komplette Ausbildung beträgt netto 5.400 Euro incl. Kursunterlagen. Der Ausbildungsplan in der Einzelcoaching-Ausbildung wird individuell gestaltet und ist von unterschiedlicher Zeitdauer. Der Umfang der Ausbildung ist vom Vorwissen und der Qualifikation des Ausbildungskandidaten/In abhängig.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=201 

COATRAIN coaching & personal training GmbH
Ausbildungsbeginn: 26.10.2007
Ausbildungstitel: Ausbildung zum zertifizierten Business Coach
D-21029 Hamburg
Kosten: 6.200 EUR - die Ausbildung ist MwSt.-befreit
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125 

2coach NRWPersonal- und Unternehmensberatung
Stephan Stockhausen

Ausbildungsbeginn: 26.10.2007
Ausbildungstitel: Coach / trainer / Change Manager - Ausbildung: Qualifizierung zum systemischen Berater
D-44791 Bochum
Kosten: Kosten pro Seminartag am Wochenende: 200 EUR (inkl. MwSt.) Baustein à 2,5 Tage am Wochenende: 500 EUR (inkl. MwSt.) Gesamtkosten Coach (29 Tage) Wochenendausbildung: 5800 EUR (inkl. MwSt.)
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=269 

Kröber Kommunikation
Birgid Kröber

Ausbildungsbeginn: 26.10.2007
Ausbildungstitel: Systemischer Business Coach
D-70439 Stuttgart
Kosten: 3.550 Euro zzgl. MwSt. für Syst. Business-Coach 2.950 Euro zzgl. MwSt. für Syst. Coach
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=166 

E.C.C. European Coaching Company GmbH & Co. KG
Ausbildungsbeginn: 26.10.2007
Ausbildungstitel: Business-Coach international
D-6XXXX Großraum Frankfurt
Kosten: 9900 Euro zzgl. MwSt. Sie haben die Möglichkeit, die Kosten als Gesamtbetrag oder in 3 Raten, den Lernmodulen zugeordnet, zu überweisen. Entscheiden Sie sich den gesamten Betrag anzuweisen, erhalten Sie einen Bonus von 2 % Skonto.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=181 

ascoach
Priv. Akademie für Systemisches Coaching
Dr. phil. Klaus D. Biedermann

Ausbildungsbeginn: 27.10.2007
Ausbildungstitel: Ausbildung zum diplomierten Systemischen Coach (DGCo)
D-83313 Waging am See
Kosten: Bei einmaliger Zahlung 3.3.50.- Euro, sonst 800.- Euro pro Studienmodul, für den Online-Teil 300.- Euro
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=65 

SYNK GROUP
European Akademy of Business Coaching
Ausbildungsbeginn: 27.10.2007
Ausbildungstitel: European Business Coach
D-70565 StuttgartKosten: 4920 Euro zzgl. USt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=313 

Power Research Seminare
Dyckhoff/Westerhausen

Ausbildungsbeginn: 28.10.2007
Ausbildungstitel: Coaching Ausbildung
D-53000 Bonn (Umfeld)
Kosten: Frühbucherpreis bis zum 28.07.2006: 3.190,- Danach: 3.590,- zzgl. der Reisekosten: 1.334,- Die Ausbildung ist MwSt.-Befreit.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=153   

Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank (http://www.coaching-index.de) verzeichnet inzwischen 287 Ausbildungsanbieter mit 315 Ausbildungsgängen.  

Bitte informieren Sie Anbieter, die noch nicht im der Coaching-Ausbildungs-Datenbank Coaching-Index eingetragen sind.

Aufnahme in die Coaching-Ausbildungsdatenbank

Details zur Aufnahme in die Ausbildungsdatenbank finden Sie unter der folgenden Adresse:
http://www.coaching-index.de/mitgliedschaft.html


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9. Impressum/Copyright

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