Coaching-Newsletter Mai 2007

1. Coaching internationaler Führungskräfte

von Thomas Schulte

„Ich bin seit 3 Monaten in Deutschland und habe ein Problem mit meinem Chef, egal was ich sage, er hört mir nicht zu!“ Mit diesen Worten schildert eine sehr nette vietnamesische Dame ihr Anliegen. Sie ist vorübergehend in Deutschland tätig und ist interessiert an Coaching. Auf die Frage, ob ihr Chef auch Vietnamese sei, antwortet sie: „Er ist Deutscher, aber das spielt keine Rolle, denn es ist auch so mit meinem englischen und vietnamesischen Vorgesetzten“.

An dieser Stelle wurde mir wieder einmal bewusst: kulturelle Unterschiede können, müssen aber nicht, Ursache für Probleme sein. Das Coaching einer international agierenden Führungskraft hat daher meistens Anteile eines klassischen Führungskräfte-Coachings.

Übergänge von einer Kultur in eine andere sind in der Regel schwierige Phasen, in denen der Coach als vertrauter Ansprechpartner unterstützt und begleitet. Doch wo genau liegen nun die Schwerpunkte des internationalen Coachings, warum können gerade internationale Manager besonders von Coaching profitieren und was sollte ein international arbeitender Coach beachten?

Internationale Führungskräfte sind sowohl Manager anderer Nationen, die in Deutschland arbeiten, als auch deutsche Führungskräfte, die in einem internationalen Umfeld agieren, etwa die Leitung eines international zusammen gestellten Teams übernommen haben. Die relevanten Coaching-Themen sind erfahrungsgemäß vor allem Führung, Selbstmanagement, Kommunikation und interkulturelle Fähigkeiten. Coaching ist in diesen Themen im internationalen Umfeld ganz besonders sinnvoll, denn:

Kommunikation und Führung sind bereits zwischen Personen aus ähnlichen Kulturkreisen oftmals problembehaftet – umso mehr gilt dies, wenn zusätzlich kulturelle Unterschiede hineinspielen. Konflikte und Frustrationserlebnisse sind hierbei oftmals unvermeidlich. Das Selbstmanagement wird regelmäßig an seine Grenzen geführt. Für diesen Personenkreis ist es wichtig, kulturelle Unterschiede hinsichtlich Verhalten und Wertsystemen nicht nur zu akzeptieren und zu verstehen, sondern auch als Lern- und Wachstumschance zu begreifen und wertzuschätzen. Hier ist der Mensch in seiner Gesamtheit gefordert, Verstand und Sprache, Emotionen und Beziehungen, Körperbewusstsein und Körpersprache müssen sich kohärent im Einklang befinden. Dies erfordert lebenslanges Lernen. Es ist die Aufgabe des Coachs, die Führungskraft dabei zu begleiten und in ihrer Entwicklung zu fördern.

Das internationale Coaching beinhaltet fünf Bereiche:
- Überprüfung auf klassische Inhalte
- Kulturelles Wissen
- Kulturelles Verständnis
- Internationale Coaching-Themen
- Präventives Coaching

Das Beispiel der vietnamesischen Dame zeigt: die erste Aufgabe des Coachs ist festzustellen, welches Gewicht interkulturelle Themen am Coaching haben, etwa indem der Coach nachfragt, inwieweit ähnliche Situationen sich auch in anderen rein nationalen Kontexten in der Vergangenheit ergeben haben.
Eine weitere Möglichkeit dies abzuklären sind Rollenspiele bei denen der Coach die Rolle eines Mitarbeiters oder Vorgesetzten spielt. Auch kann ein Coach die Führungskraft eventuell in Aktion am Arbeitsplatz begleiten und sich einen direkten Eindruck verschaffen. Das Coaching kann oftmals bereits einen Mehrwert liefern, ohne auf internationale Aspekte Bezug zu nehmen.

Die zweite Aufgabe des Coachs liegt darin, bei Bedarf ein Bewusstsein für fehlendes interkulturelles Wissen bei der Führungskraft zu wecken und sie dabei zu unterstützen, Wissenslücken zu schließen, etwa durch Literaturvorschläge, Feedback durch den Coach oder der Vermittlung bzw. Durchführung eines interkulturellen Trainings.

Da angesichts einer sich schnell verändernden Welt interkulturelles Wissen nie vollständig und nie aktuell sein kann, besteht die dritte Aufgabe des Coachs darin, das interkulturelle Verständnis der Führungskraft zu schärfen, um zu erwartende Abweichungen zu dem vermeintlichen „Wissen“ handhaben zu können. Zu diesem Zweck wird anhand verschiedener „Kulturdimensionen“ wie z.B. Machttoleranz, Beziehungsorientierung und Umgang mit Zeit, die Führungskraft darin unterstützt ihren eigenen Standpunkt zu reflektieren. Dies ist eine notwendige Voraussetzung für das Erkennen kultureller Unterschiede. Wer nicht weiß, wo er selbst steht, kann auch den Unterschied zu anderen nicht wahrnehmen.

Neben der Selbstreflexion anhand der Kulturdimensionen bringen Führungskräfte ihre eigenen Anliegen aus den Themen Führung, Selbstmanagement und Kommunikation in das Coaching hinein. Hier besteht die vierte Aufgabe des Coachs darin, Lösungsmöglichkeiten mit der Führungskraft zu erarbeiten, zu neuen Einsichten und verbesserten Kompetenzen zu erlangen. Der Coach muss sich in die Rolle des internationalen Umfelds hineinversetzen können und sich fragen, wie die Führungskraft auf ihn in einem solchen Umfeld wirken würde, d.h. welche Kultur-Dimensionen bei diesem Manager relevant sind.

Bei dem Thema Führung spielen verschiedene kulturelle Aspekte eine Rolle, z.B. welche Erwartungen haben Mitarbeiter an Führungskräfte, mit welchen Führungsstil sind sie aufgrund ihrer Kultur vertraut oder auch die Frage, ob sich eine Führungskraft erst das Vertrauen verdienen muss oder sie es von vornherein aufgrund Alter, Position oder Herkunft besitzt. Hat eine Führungskraft ihre eigenen „führungs“-relevanten Kultur-Dimensionen ausreichend reflektiert, kann der Coach darauf aufbauend nun das Thema Führung entsprechend dem konkreten Anliegen weiter bearbeiten und die Führungskraft dabei unterstützen international notwendige Kernkompetenzen im Bereich Führung potential- und entwicklungsorientiert auszubauen.

Veränderungen bedingen oftmals temporäre Verunsicherung und stellen Selbstmanagement und Kommunikation unter Veränderungsdruck. So sind diese Themen vor dem Hintergrund der relevanten kulturellen Dimensionen wie z.B. „offener/reservierter Umgang mit Fremden bzw. Unbekannten“, „Direktheit vs. Implizieren in der Sprache“, „Gefühlsbetonung in der Kommunikation“ und andere in das Coaching einzubeziehen.

Die fünfte Aufgabe eines internationalen Coachs liegt im präventiven Coaching. Eine Reihe international wichtiger Kernkompetenzen wie soziale Fähigkeiten, persönliche Autonomie und Stabilität, Empathie und Ausdrucksfähigkeit, Frustrationstoleranz, Flexibilität und Improvisationsgeschick sind Garanten einer erfolgreichen internationalen Führungskraft. Die Steigerung dieser Kompetenzen ist integraler Bestandteil des internationalen Coachings.

Das Coaching internationaler Führungskräfte wird immer wichtiger. Durch Bearbeitung dieser fünf Gebiete können Führungskräfte ihre internationale Kompetenz und Effizienz deutlich steigern.

Thomas Schulte, Jg. 1961, ist zertifizierter Coach der International Coach Federation (ICF) und Inhaber von thomas-schulte-coaching, Darmstadt. Sein Arbeitsschwerpunkt ist das Coaching von international agierenden Führungskräften und Projektleitern in den Themen Führung, Projektmanagement, Selbstmanagement, Kommunikation und interkulturellem Verständnis.
http://www.thomas-schulte-coaching.de 

Thomas Schulte in den Coach-Profilen:
http://www.coach-profile.de/coach_profile_details.asp?userid=864


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2. DBVC lobt Deutschen Coaching-Preis aus

Der Deutsche Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) schreibt erstmals den "Deutschen Coaching-Preis" für Organisationen und Wissenschaftler aus, die sich um das Thema Coaching verdient gemacht haben. Der Preis wird in zwei Kategorien vergeben: Der Wissenschaftspreis geht an Personen, die einer Hochschule oder einer hochschulnahen Forschungseinrichtung angehören und sich durch hervorragende wissenschaftliche Leistungen für den Preis empfehlen. Der Preis in der Kategorie "Organisationen" würdigt Personalverantwortliche und Unternehmensvertreter, die sich durch innovative und erfolgreiche Formen der Implementierung von Coaching-Programmen in Organisationen hervor getan haben.

Mit der Auslobung des Deutschen Coaching-Preises setzt der DBVC konsequent seine Zielsetzung um, die Entwicklung des Coachings in Wissenschaft und Praxis zu fördern. Die Jury des Deutschen Coaching-Preises besteht aus bekannten Experten aus Wissenschaft und Praxis. Der Preis wird erstmals im Herbst 2008 vergeben. Nähere Informationen zum Deutschen Coaching-Preis und zu dem Bewerbungsverfahren werden demnächst auf der Homepage des DBVC unter 
www.dbvc.de bekannt gegeben.

www.deutscher-coaching-preis.de


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3. Erwartete Kompetenzen von Coachs aus Organisationssicht

Komplexe berufliche und/oder persönliche Probleme, Umstrukturierungen im Unternehmen, die Übernahme neuer Aufgaben des Klienten oder seine Defizite sind die vier häufigsten Gründe, weshalb Unternehmen Coachs einsetzen. Das ergab die empirisch-quantitative Studienarbeit von Thomas Brandenberger und Nadine Gassmann an der Hochschule für Angewandte Psychologie in Zürich (HAP) unter der Anleitung von Hansjörg Künzli. 

Es wurden Personalverantwortliche, welche hauptsächlich im Personalentwicklungsbereich tätig sind, angefragt. Von den 122 telefonisch angefragten Firmen nahmen 84 teil. Das Idealbild vom Coach sieht demnach folgendermaßen aus:

Sozialkompetenz: Die Fähigkeit, eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, ist für Unternehmen - Stichwort: Beziehungsfähigkeit - der wichtigste Punkt. Das aktive und unvoreingenommene Zuhören tritt unter Kommunikationsfähigkeit klar an die vorderste Stelle. Und die Haltung eines Coachs sollte von Wertefreiheit (Neutralität) sowie von Empathie geprägt sein.

Selbstkompetenz: Vornehmlich vernetztes Denken sowie die Zielorientierung von Coachs erachten Unternehmen als wichtig (Umgang des Coachs mit sich selbst). Die Haltung eines Coachs sollte von Authentizität (Echtheit, Glaubwürdigkeit) geprägt sein. Und man erwartet von ihm eine klare Rollendefinition bei der Auftragsklärung (Rollenverständnis).

Methodenkompetenz: Hier liegt die stärkste Gewichtung der Firmen bei der Methodenvielfalt und den klar vereinbarten Zielsetzungen.

Fachkompetenz: Coachs sollten mindestens einen Fachhochschulabschluss haben, aber spezifische Zusatzausbildungen wie eine Coaching-Ausbildung oder eine "psychologische Beratungsausbildung" werden zusätzlich hoch geschätzt - im Unterschied zur Psychotherapieausbildung. Vier bis sechs Jahre Coaching-Erfahrung sollte ein Coach mitbringen sowie allgemeine Berufserfahrung. Er sollte sich nach Möglichkeit mit Konflikt- und Change-Management auskennen. Weiterhin wird generelles Wirtschaftswissen, das Wissen über das politische Klima und den Hintergrund der Organisation gewünscht.

Die Autoren fassen ihre Ergebnisse augenzwinkernd mit einem Zitat von Baitsch (1988) zusammen, das sie unter Einbezug der Umfrageergebnisse umformuliert haben:

"So verfügt ein Super-Coach über die Echtheit und Glaubwürdigkeit eines Pfarrers, hört aktiv zu wie ein Psychotherapeut und nimmt den Klienten mit all seinen Themen mit offener Haltung an, wie er ist, ohne zu werten wie Mutter Teresa. Er sieht die komplexen Zusammenhänge und ist immer einen Schritt voraus wie Sherlock Holmes. Dabei hält er ständig das Ziel vor Augen wie ein Leistungssportler, welches er mit einem prall gefüllten Rucksack voller Methoden flexibel zu verfolgen weiß wie ein Pfadfinder."

Weitere Informationen & Download der Studienarbeit:
http://www.coaching-report.de/erwartete_kompetenzen_von_coachs_aus_organisationssicht.pdf

Thomas Webers
Redaktion Coaching-Report
thomas.webersno spam@rauen.de


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4. Rezensionen von Coaching-Büchern

Coaching auf den Punkt gebracht: Rüstzeug für Praktiker

von Peter Müri & Barbara Steiner (2006)
Ott Verlag

ISBN: 978-3-7225-0058-4, 150 Seiten
Amazon.de Preis: ab EUR 13,26 (gebraucht)

In der Einleitung erklären die Autoren, dass sie Gegner einer Normierung des Coaching-Prozesses seien. Coaching basiere nach ihrem Verständnis weniger auf Methoden, Wissen und Können, sondern vor allem auf der erfolgreichen Haltung. Ein Standpunkt, der bedenkenswert ist und einiges für sich hat, der allerdings auch eine gewisse Ambivalenz beinhaltet. Die Autoren zeigen nach Ansicht des Rezensenten im Buch selbst auf, warum diese Meinung nur teilweise richtig ist, und dass ein "Sowohl als auch" durchaus angebracht wäre...

Lesen hier hier die komplette Rezension:
http://www.coaching-literatur.de/rezensionen/rezension_mueri_3722500583.htm 

Thomas Webers
Redaktion Coaching-Report
thomas.webersno spam@rauen.de


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5. Coaching-News

Klicken Sie auf einen der folgenden Buttons, um sich mit RAUEN Coaching zu vernetzen und um über aktuelle Coaching-News informiert zu werden:

Qualität im Coaching - kostenlose Downloads
Das Monatsspecial Mai des Online-Premium-Angebots der Zeitschrift wirtschaft + weiterbildung wartet mit Checklisten und weiterem auf. Die sechs Beiträge im Monatsspezial stammen überwiegend aus der Feder der Autoren Dr. Rolf Meier und Dipl. Päd. Axel Janssen und sind als doc- oder pdf-Files kostenfrei downloadbar:
Fachbeitrag: Qualität im Coaching: Qualität im Coaching hängt nicht allein vom Coach ab: Es gilt verschiedenste Interessen der Beteiligten und zu verstehen, um Anforderungen an Qualität von Coaching.Rahmenvertrag Coaching: Das Vertragsformular des Deutschen Verbands für Coaching und Training (dvct) dient dazu, die Vereinbarung für ein Coaching rechtssicher zu machen (Autoren: Dipl.-Jur. Nina Meier, Dipl. Päd. Axel Janßen).
Checkliste für Unternehmen - So finden Sie Ihre Coachs: Bei der Auswahl von Coachs für Mitarbeiter müssen Unternehmen vielfältige Interessen und Merkmale beachten. Die Checkliste berücksichtigt diese Interessen und lässt Sie bei der Suche nach dem richtigen Coach genau "hinsehen".Checkliste: Soll ich mich coachen lassen?: Ein persönlicher Diagnose-Check kann Führungskräften eine erste Orientierung bieten, wann Coaching für sie sinnvoll ist.
Checkliste: So finden Sie Ihren Coach: Einen guten und erfahrenen Coach zu finden ist nicht ganz einfach. In dieser Checkliste findet man eine Reihe von Suchkriterien, die helfen sollen, die Entscheidung zu verobjektivieren.Übersicht: Einzelaspekte des Coachings: Coaching hat eine ganz eigenständige und von allen anderen Begriffen abgrenzbare inhaltliche Definition erreicht. Die Übersicht zeigt, welche Charakteristika Coaching ausmachen.

Weitere Informationen:
http://www.wuw-magazin.de/premium/downloadServiceTopicStart?chorid=00794323 

BDVT gründet Coaching-Ausbildungs-Netzwerk
Mit vier festen Anmeldungen und zwei weiteren Anträgen zur Aufnahme startet der BDVT im Sommer die ersten Ausbildungsgänge mit dem Abschluss
"Geprüfter Business Coach".
"Ein Business Coach braucht Stallgeruch", unter diesem Motto holt der BDVT nach eigenen Aussagen Menschen aus der Wirtschaft und unterstützt sie auf dem Weg zum "Trainer, Berater, Verkaufsleiter und Coach für die Wirtschaft". Nach dem Trainer-Ausbildungs-Netzwerk (TAN), dem Vertriebsleiter-Qualifizierungs-Netzwerk (VQN) bietet der BDVT nun Ende April 2007 auch ein Coaching-Ausbildungs-Netzwerk (CAN) an, das den "Geprüfter Business Coach BDVT" verleiht. Die Ziele des Coaching-Ausbildungs-Netzwerkes (CAN):
- Klarheit, Transparenz und Offenheit in den unübersichtlich gewordenen Markt der Coaching-Dienstleistungen bringen.
- Hohe zuverlässige Qualität der ausgebildeten Coachs sichern.
- Ausbildung durch gemeinsamen Rahmenstoffplan und nach dem BDVT Berufsbild "Business Coach" zuverlässig und vergleichbar machen.
- Neutrale, unabhängige Prüfung.
- Anerkannter Abschluss durch einheitliche BDVT-Prüfung.
- Sicherheit für Einkäufer von Coaching-Leistungen.
- Anbindung der Business Coachs an das Forum Werteorientierung in der Weiterbildung und Erhaltung von hohen ethischen Richtlinien.

Weitere Informationen:
http://www.bdvt.de 

dvct legt Rahmenvertrag zur Qualitätssicherung im Coaching vor
Der Deutsche Verband für Coaching und Training (dvct) e.V. bietet ab sofort einen Standard-Vertrag Coaching für Unternehmen und Organisationen.Dieser Vertrag regelt das Dreiecksverhältnis zwischen Unternehmen, Coach und der zu coachenden Person. Der dvct versteht dies als einen weiteren Beitrag, um Qualitätssicherung und Rechtssicherheit im Coaching voranzutreiben. Die Branche zeige hiermit, dass sie zentrale Anliegen von Coachs, Organisationen und Nutzern dieser Dienstleistung eigenverantwortlich lösen könne.

Weitere Informationen:
http://www.dvct.de 

Selbst-Coaching oder Hamsterrad?
Der Mainzer Personalentwicklungsexperte Prof. Dr. Jurij Ryschka hält es heutzutage für unverzichtbar, mit Selbst-Coaching den Berufsweg sowie die private Situation zu reflektieren.
Wir sind einmalig und wollen unser Potenzial entwickeln. Früher haben wir diese Aufgabe gerne aus der Hand gegeben, haben Ausbildungsinstitutionen entscheiden lassen und es uns in einer festen Position mit einem festen Gehalt und kalkulierbaren Aussichten bequem gemacht - Beamten-Mentalität, meint der Mainzer Personalentwicklungsexperte Prof. Dr. Jurij Ryschka. Doch diese Zeiten sind vorbei. Uns bleibt nichts anderes übrig, als uns darauf einzustellen, selbst zu entscheiden, was wir tun, was wir lernen und wohin wir uns entwickeln wollen, wenn wir auch in Zukunft bestehen wollen, erläutert Ryschka im Gespräch mit dem Online-Magazin ChangeXSelbst-Coaching geschieht auf verschiedenen Stufen:
Ich: Wo komme ich her, was bringe ich mit, welche beruflichen und privaten Interessen hatte ich bisher in meinem Leben?
Ziele: Was will ich im Leben erreichen, beruflich und privat?
Orga: Wie sehen die Ziele meines Unternehmens aus? Welche Erwartungen stellt es an mich? Wie kann ich ihnen gerecht werden? Welche Entwicklungsmöglichkeiten bietet mir die Firma?
Fit: Wie passen die Interessen des Unternehmens mit denen des Individuums zusammen? Wo gibt es Überschneidungen und wo nicht? Und wie gehe ich damit um, wenn es nicht passt?Weg: Wie kann ich meine Interessen in meiner Organisation umsetzen?

Wenn wir einen erfolgreichen und befriedigenden Berufsweg im Auge haben, müssen wir unsere berufliche - und private - Entwicklung selbst in die Hand nehmen, so Ryschka. Dafür müssen wir uns regelmäßig Freiräume reservieren. Zeiten, in denen wir in Ruhe an unserer Selbstführung, unserem Selbst-Coaching arbeiten können. Oder es wird uns nichts anderes übrig bleiben, als unsere Ansprüche erheblich zu reduzieren und weiter im Hamsterrad zu rennen...

Weitere Informationen:
http://www.changex.de 

Vereinbarung der EU-Sozialpartner zu Mobbing und Belästigung
Die europäischen Sozialpartner haben soeben eine Rahmenvereinbarung gegen Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz unterzeichnet.
Die Vereinbarung von EGB, BUSINESSEUROPE, CEEP und UEAPME soll dazu beitragen, Mobbing, sexuelle Belästigung und physische Gewalt im Arbeitsumfeld zu verhindern und gegebenenfalls dagegen vorzugehen. Unternehmen in Europa müssen gegen derartiges Verhalten eine Nulltoleranzstrategie anwenden, so die Vereinbarung, und Verfahren zur Bewältigung von Belästigung und Gewalt ausarbeiten. Denn Daten belegen, dass pro Jahr fünf Prozent der Arbeitnehmer einen Fall von Mobbing oder Belästigung melden.Die Verhandlungen hatten im Januar 2005 im Rahmen von Regelungen des EU-Vertrags begonnen, nach denen die Kommission die Sozialpartner vor dem Vorlegen sozialer Gesetzesvorschläge konsultieren muss. Dieser "europäische soziale Dialog" ist ein Bestandteil des europäischen Sozialmodells. Der Dialog umfasst Diskussionen, Konsultationen, Verhandlungen und gemeinsame Maßnahmen der Organisationen der Sozialpartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer). Es handelt sich um die dritte "autonome" Rahmenvereinbarung der Sozialpartner nach "Telearbeit" (2002) und "Stress am Arbeitsplatz" (2004). Die Vereinbarung war Teil des Arbeitsprogramms der Sozialpartner für 2006-2008. Bis zum 10. April 2010 müssen nun die Sozialpartner auf nationaler Ebene die Vereinbarung umsetzen.

Weitere Informationen:
http://www.politikportal.eu/europa/soziales 

Familienfreundliches Unternehmen?
Stimmt die Balance zwischen Beruf und Familie? Eine Checkliste will helfen, das zu klären.
In unserer Gesellschaft wächst ein breiter Konsens, dass wir eine bessere Balance von Familie und Erwerbsarbeit brauchen. Nur so sind heute die zentralen Herausforderungen zu meistern: Unsere Kinder brauchen frühe Förderung und Bildung, um eine sichere Zukunft zu haben. Unsere Wirtschaft braucht mehr Erwerbstätigkeit von Frauen. Unsere Gesellschaft braucht mehr Kinder, um gegen das Überalterungsproblem anzugehen. Eine familienfreundliche Unternehmenskultur unterstützt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf - auch bei Alleinerziehenden - und sollte auch im Interesse der Unternehmen liegen, denn sie rechnet sich auch betriebswirtschaftlich.Laut der 2006 wiederholten Studie "Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit" der Bundesregierung ist die Zahl der Unternehmen, die ihre Familienfreundlichkeit als sehr wichtig oder wichtig einschätzen, seit 2003 von der knappen Hälfte (46,5 %) auf fast drei Viertel (71,7 %) gestiegen. Von 22 abgefragten familienfreundlichen Maßnahmen praktiziert ein knappes Viertel aller Firmen sieben bis neuen Maßnahmen und jedes siebte Unternehmen bereits zehn bis zwölf Maßnahmen.
Vor allem die wichtigsten Maßnahmen - flexible Arbeitszeitmodelle (insbes. Vertrauensarbeitszeit), Telearbeit und aktive Gestaltung der Elternzeit sowie Freistellungen zur Krankheitspflege von Kindern und Angehörigen - haben stark zugenommen. Fast 80 % der Führungskräfte - fast doppelt so viele wie 2003 - meinen auch, dass familienfreundliche Maßnahmen ebenso für sie selbst wichtig seien. Insgesamt ist der Trend in der Wirtschaft erkennbar geworden, dass Familienfreundlichkeit im künftigen Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte als immer wichtigeres Unterscheidungsmerkmal eingeschätzt wird.
Die Checkliste im BÜROTIPP 08 des Initiativkreises Neue Qualität der Büroarbeit (INQA-Büro) listet Maßnahmen familienorientierter Firmenpolitik auf. Damit kann man prüfen, welche davon es im eigenen Unternehmen gibt und welche für die Zukunft wünschenswert wären.

Weitere Informationen:
http://www.praevention-online.de/pol/inqa-buero/daten/presse/Buerotipp08April.pdf 

Thesen zur Zukunft der Personalentwicklung 
Jürgen Graf zum Thema "Dienstleister versus Impulsgeber der PE - Thesen zur Zukunft der Personalentwicklung auf Basis einer Trendanalyse"
Die Folien und das Skript von Key-Note-Speaker Jürgen Graf von den diesjährigen "Petersberger Trainertagen" zum Thema "Thesen zur Zukunft der Personalentwicklung" sind nun der Öffentlichkeit zugänglich. Die Zeitschrift "managerSeminare" bietet die PDFs zum kostenfreien Download an (Folien: 7,8 MB, Skript: 113 KB).
Dort findet sich zudem der ebenfalls hochinteressante Vortrag von Professor Dr. Stephan A. Jansen (Präsident der Zeppelin-Universität) zum Thema "Post Pisa Phänomene - Provokatives zum Bildungsmarkt 2010 und deren Folgen für die Personalarbeit" (Folien: 1,1 MB). 
http://www.managerseminare.de/pdf/Folien_JuergenGraf.pdf  
http://www.managerseminare.de/pdf/Skript_JuergenGraf.pdf  
http://www.managerseminare.de/pdf/Folien_ProfDrJansen.pdf 

Fragebögen zur Positiven Psychologie
Positive Psychologie konzentriert sich auf die positiven Eigenschaften von Menschen, anstatt sich mit ihren Fehlern und Schwächen zu beschäftigen. Dazu hat nun die Uni Zürich einige Fragebögen ins Netz gestellt.In der jüngeren Vergangenheit hat es in verschiedenen Bereichen Bemühungen gegeben, die positiven Aspekte des Menschen zu erfassen und mit zu berücksichtigen. Positive Psychologie versucht beispielsweise herauszufinden, was ein Leben lebenswert macht oder Lebenszufriedenheit steigert.
Von der Fachrichtung Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik des Psychologischen Instituts der Universität Zürich wird nun erstmals eine Reihe von Fragebögen der Positiven Psychologie online angeboten. Wer diese Fragebögen ausfüllt, unterstützt die Forschungsbemühungen und kann wertvolle Informationen über sich selber gewinnen. Das Ausfüllen der Fragebögen ist kostenlos und die Daten werden in keiner Weise an Fremde weitergegeben oder für kommerzielle Zwecke genutzt.

Weitere Informationen:
http://charakterstaerken.focus.de/fragebogen.php 

Manager-Karriere: Alles eine Frage des Alters?
Anders als bei vielen europäischen Konkurrenten spielt in deutschen Führungsetagen das Alter immer noch eine entscheidende Rolle.
69 Prozent der deutschen Unternehmen gehen davon aus, dass Mitarbeiter erst mit einem gewissen Alter ausreichend Erfahrung und Reife für eine Managerposition mitbringen. Zum Vergleich: In Großbritannien teilen lediglich 19 Prozent der Unternehmen diese Ansicht. Dies ergab eine internationale Studie im Auftrag von Robert Half Management Resources, einem weltweit tätigen Personaldienstleistungsunternehmen im Finanz-, Rechnungs- und Bankwesen.
Für 80 Prozent der britischen Unternehmen zählt in erster Linie die Qualifikation eines Kandidaten - unabhängig vom Alter. Auch in Irland, Spanien, Australien und Neuseeland sind geeignete Kenntnisse und Soft Skills wichtiger als die Erfahrung.
Doch auch in Deutschland sorgt nun das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für ein Umdenken. Der Befragung zufolge akzeptieren schon 90 Prozent der deutschen Manager einen jüngeren Vorgesetzten, wenn er die entsprechende Qualifikation mitbringt. Zudem erkennen deutsche Unternehmen, dass die richtige Mischung von Jung und Alt die Kreativität und Produktivität steigert. 97 Prozent erwarten von einer ausgewogenen Altersstruktur, dass sie die Unternehmenskultur positiv beeinflusst.

Weitere Informationen:
http://www.roberthalf.de 

Manager in deutschen Unternehmen sehen sich zunehmend unter Druck
Umfrage des Magazins "Capital" unter 660 Führungskräften: Jeder Vierte fürchtet trotz Aufschwungs um seinen Posten. Zwei Drittel empfinden ihren Berufsalltag als zunehmend stressiger.
Überzogene Leistungsziele, steigende Haftungsrisiken und Kündigungswellen setzen die Leistungsträger in deutschen Unternehmen zunehmend unter Druck. Trotz Wirtschaftsaufschwung sorgt sich hier zu Lande jeder vierte Manager um seinen Job, so das Ergebnis einer Umfrage, die der Deutsche Führungskräfteverband (ULA) exklusiv für das Wirtschaftsmagazins 'Capital' durchgeführt hat. Wie das Magazin in seiner neuen Ausgabe (11/2007) berichtet, empfinden zwei Drittel der 660 befragten Führungskräfte ihren Berufsalltag als zunehmend stressiger.
Vor allem ausufernde Bürokratie, Restrukturierungen und Übernahmen sowie eine zu dünne Personaldecke in den Unternehmen machen ihnen zu schaffen. Das Hire-and-fire-Prinzip nach US-Vorbild setzt sich auch in Deutschland nicht nur bei CEOs immer stärker durch.
"Inzwischen kann schon ein schlechtes Quartalsergebnis den Job gefährden. Das halte ich für absolut überzogen", erklärt Staranwalt Jobst-Hubertus Bauer im 'Capital'-Interview. Der Stuttgarter Arbeitsrechtler vertritt nach Recherchen des Wirtschaftsmagazins derzeit den scheidenden Siemens-Chef Klaus Kleinfeld. Besonders heikel sind nach Beobachtung des Anwalts auch Verstöße gegen die so genannten Compliance-Regeln. So würden Manager beispielsweise zunehmend für verbotene Preisabsprachen oder Insiderverstöße beim Aktienhandel verantwortlich gemacht, die in ihren Bereich fallen, ohne dass sie persönlich beteiligt waren.

Weitere Informationen:
http://www.capital.de 

"Virtuelles Coaching"
Die konzeptionelle Entwicklung und Erforschung von Internetprogrammen, mit denen persönliches Coaching und Training verbessert und teilweise auch ersetzt werden kann, ist Ziel der neue Organisationseinheit an der Universität Hamburg.
Das mit der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg verbundene Management Development Centers (MDC) e.V. hat seit dem 1. Mai 2007 eine neue Organisationseinheit: die Arbeitsgemeinschaft "virtuelles Coaching". Sie ist dem Competence Center Coaching zugeordnet.
Ansprechpartner sind Univ.-Prof. Dr. Harald Geißler und seine beiden Mitarbeiterinnen, Frau Dipl.-Psych. Maren Helm und Frau Dipl.-Päd. Fabienne Theis. Ziel der Arbeitsgemeinschaft "virtuelles Coaching" ist die konzeptionelle Entwicklung und Erforschung von Internetprogrammen, mit denen persönliches Coaching und Training verbessert und teilweise auch ersetzt werden kann.
Die Arbeitsgemeinschaft hat schon ein neues Tool entwickelt und erprobt: das virtuelle Führungscoaching. Es ist ein Tool, mit dem Führungskräfte angeleitet werden, diejenigen ihrer Aktivitäten zu identifizieren und zu verbessern, die für die Erreichung ihrer beruflich-betrieblichen Ziele eine besonders hohe Bedeutung haben. Virtuelles Coaching, so Professor Geißler, ist auf persönliches Coaching angewiesen. Aber auch das Umgekehrte gelte: Persönliches Coaching steigert seine Qualität durch den zusätzlichen Einsatz von virtuellem Selbst-Coaching.

Weitere Informationen:
http://www.hsu-hh.de/mdc 
http://www.virtuelles-selbstcoaching.de 

Thomas Webers
Redaktion Coaching-Report
thomas.webersno spam@rauen.de


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6. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen

Die Unterschiede zwischen den der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen finden Sie hier ausführlich erklärt:
http://www.coach-agentur.de/unterschiede.htm

Im Vormonat  konnten folgende Coachs neu aufgenommen werden:
Coach-Datenbank (http://www.coach-datenbank.de)

-----------------------------------------------

Susanna Graf-Nieborg, D-82049 Pullach
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=916 

Lothar Kaszmek, D-52076 Aachen
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=917 

Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs auf, die u.a. eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung als Coach vorweisen können. Details zur Aufnahme in die Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse:
www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm 

Coach-Profile (http://www.coach-profile.de)

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Marina Schlosser, D-79761 Waldshut-Tiengen
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=915 

Anke Loose, D-76228 Karlsruhe
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=918 

Michael Michels, D-34266 Niestetal
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=920 

Eva Hönnecke, D-14513 Teltow
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=922  

Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber nicht unbedingt seit mindestens fünf Jahren) Coaching anbieten und über eine fundierte Ausbildung verfügen. Eine Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen möglich, die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen eine Coaching-Ausbildung absolviert haben.

Aufnahme in die RAUEN-Datenbank
Rauen Coach-Datenbank

Die Coach-Datenbank gibt eine Übersicht von qualifizierten Coaches in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Details zur Aufnahme in die Datenbank finden Sie hier.


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7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten (diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: 
http://www.coaching-index.de/time_search.asp):

COATRAIN coaching & personal training GmbH
Ausbildungsbeginn: 01.06.2007
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Management Coach
D-21029 Hamburg
Kosten: 3.900,00 EUR; inklusive Grundlehrgang Business Coach: 9.900 EUR
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125 

oezpa GmbH
Ausbildungsbeginn: 03.06.2007
Ausbildungstitel: Berufsbegleitende Fortbildung in Coaching
D-50374 Erftstadt-LiblarKosten: 5.400,00 Euro zzgl. MwSt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=137 

COATRAIN coaching & personal training GmbH
Ausbildungsbeginn: 04.06.2007
Ausbildungstitel: Coaching-Kompetenz 45plus - Ein Vermittlungs- und Qualifizierungsprogramm
D-20097 Hamburg
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125 

Institut für beratende Wirtschaftspsychologie
Ausbildungsbeginn: 07.06.2007
Ausbildungstitel: Coach the Coach - Eine Fortbildung zum Führungskräfteberater und Coach
D-42327 Wuppertal
Kosten: 1490 € plus Mwst.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=280 

COATRAIN coaching & personal training GmbH
Ausbildungsbeginn: 08.06.2007
Ausbildungstitel: Ausbildung zum zertifizierten Business Coach
D-21029 Hamburg
Kosten: 6.200 EUR - die Ausbildung ist MwSt.-befreit
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=125 

Dr. Rolf Meier
Ausbildungsbeginn: 11.06.2007
Ausbildungstitel: 3. Ausbildung zum Systemischen Sales Coach
D-70000 Stuttgart
Kosten: Die Ausbildung kostet € 5.750,00 zzgl der gesetzlichen Mehrwertsteuer. Frühbucherrabatt und Mehrbucherrabatt möglich. Teilzahlungsraten bei Privatbucher möglich. Verwendung von Bildungschecks möglich. Institutseigene Zertifizierung nach den Standards des Deutschen Verbandes für Coaching und Traning e.V. oder direkt die Dcvt-Zertifizierung durch den größten Coachingverband.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=11 

ifs -consulting
Ausbildungsbeginn: 13.06.2007
Ausbildungstitel: Systemische Supervision und Organisationsentwicklung
D-45276 Essen
Kosten: 5950,00 Euro Honorarkosten Für alle Weiterbildungsanteile inclusive der Einzellehrsupervision
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=8 

Loquenz Unternehmensberatung GmbH
Ausbildungsbeginn: 14.06.2007
Ausbildungstitel: Management-Coaching
D-70771 Stuttgart
Kosten: 4.900,- Euro zzgl. Mehrwertsteuer Ratenzahlung in 4 Raten möglich
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=119 

Dr. Kamphaus & Partner
Unternehmens- und Personalentwicklung

Ausbildungsbeginn: 14.06.2007
Ausbildungstitel: Beratung und Coaching in Veränderungs-Prozessen
D-82347 Bernried am Starnberger See
Kosten: 3000 Euro zzgl. MWSt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=288 

ifs -consulting
Ausbildungsbeginn: 14.06.2007
Ausbildungstitel: Systemisches Coaching
D-45257 Essen
Kosten: 4800,00 Euro
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=8 BTS

Gesellschaft für Organisationsberatung, Training und Supervision (DBVC)
Ausbildungsbeginn: 18.06.2007
Ausbildungstitel: Lösungsorientiert-systemisches Coaching (-zertifiziert)
D-68219 Mannheim
Kosten: 5.000 Euro zzgl. MwSt., zzgl. Ca. 1.200 Euro für Lehrberatungen
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=108 

Deutsche Psychologen Akademie GmbH des BDP
Ausbildungsbeginn: 18.06.2007
Ausbildungstitel: Ressourcenorientierte Beratung DPA
D-53115 Bonn
Kosten: Gebühr (inkl. Verpflegungspauschale): 445 € je Seminar Gebühr BDP-Mitglieder (inkl. Verpflegungspauschale): 395 € je Seminar
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=2 

echt. coaching® - Interdisziplinäres Ausbildungs-Institut
Ausbildungsbeginn: 23.06.2007
Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum Personzentrierten Coach - Coaching-Ausbildung V 2007
D-69124 Heidelberg
Kosten: EUR 2975.- inkl. MwSt.- bei einer Anmeldung bis 15.6.2007, danach EUR 3451.- inkl. MwSt. Wichtige Methoden aus Wirtschaft, Psychologie und praktischer Führungs- und Bildungserfahrung werden vermittelt. In der Ausbildungsgruppe sorgen vor allem Akzeptanz, Einfühlungsvermögen und Klarheit - Grundhaltung der personzentrierten Gesprächsführung - für eine angenehme Lernatmosphäre. Ich biete regelmäßig Informationsveranstaltungen und Schnuppertage zur Ausbildung an: Gewinnen Sie einen Einblick in die erlebnisorientierte Arbeitsweise.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=220 

Trigon Entwicklungsberatung
Ausbildungsbeginn: 28.06.2007
Ausbildungstitel: Coaching Master Curriculum 2007/2008 (D, Allensbach-Hegne)D-78476 Allensbach-Hegne
Kosten: EUR 3.900 exkl. MwSt., zzgl. Prüfungsgebühr
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Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank (http://www.coaching-index.de) verzeichnet inzwischen 281 Ausbildungsanbieter mit 309 Ausbildungsgängen.

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