Coaching-Newsletter April 2008

1. Nachlese zur vierten Coaching-Tagung der EBS

An der European Business School (EBS) in Oestrich-Winkel (Nähe Wiesbaden) erhält jeder Studierende – ob im Bachelor- oder Masterstudiengang, Gaststudierender oder Doktorand – auf Wunsch ein persönliches Coaching mit bis zu vier Gesprächen pro Semester. Der Clou daran: Die Coachs sind erfahrene Führungskräfte aus der Praxis, die ihrerseits an der EBS eine Ausbildung zum systemischen Coach durchlaufen haben. Sie fühlen sich der EBS gegenüber derart verbunden, dass sie auch nach der Ausbildung der Hochschule und ihren Studierenden als Coach zur Verfügung stehen. Der Coaching-Pool umfasst inzwischen zirka 100 Coachs.

Bis zu sieben Wochenenden im dreiviertel Jahr dauert die Ausbildung für die Coachs, die Marie-Luise Retzmann an der EBS organisiert. Und schon nach der zweiten Sitzung beginnt das Coaching mit den Studierenden. 460 Studierende haben im Sommersemester 2007 das Angebot genutzt, zu Spitzenzeiten werden an den Wochenenden bis zu 200 Einzelgespräche geführt. Coaching ist an der EBS neben der fachlichen Ausbildung zu einem zentralen Instrument der Persönlichkeitsentwicklung von zukünftigen Führungskräften geworden. Es ist also Bestandteil der Kultur. Da wundert es nicht, dass die EBS (in Kooperation mit dem DBVC) am 10. April nun schon die 4. Coaching-Tagung durchführte und hochkarätige Referenten einlud. Sie alle verbindet der systemische Ansatz.

Professor Dr. Wilhelm Backhausen und sein Kollege Professor Dr. Jean-Paul Thommen (Lehrstuhl „Organizational Behaviour”), haben soeben das beeindruckende Buch „Irrgarten des Managements“ veröffentlicht <http://www.coaching-literatur.de/rezensionen/rezension_backhausen_3039091115.htm>. Ihre Vorträge kreisten um das Management 2. Ordnung. Beeindruckend daran war, wie konsequent sie die bislang vorherrschende Betriebswirtschaftslehre als Management 1. Ordnung entlarvten. Denn klassischerweise wird das Funktionieren von Unternehmen dort nach dem „Maschinenmodell“ betrachtet (ein Rädchen greift ins andere), was zu erheblichen Problemen und Irrtümern führt. Reflexion ist hingegen das zentrale Element des Managements 2. Ordnung. In der Metapher des „Storchs“, der über die Welt fliegt, wird damit auch deutlich, welchen Mehrwert das Coaching in der EBS-Ausbildung leistet: Denn der „Frosch“, der im Gras sitzt, hat eben nur einen begrenzten Horizont.

Professor Dr. Hans Wüthrich von der Bundeswehr-Universität München (Lehrstuhl „Internationales Management“), schloss sich hier in einem didaktisch exzellenten Vortrag an und plädierte für den Musterbruch. Wenn wir systemisches Denken ernst nehmen, so Wüthrich, müssen wir einen Perspektivenwechsel vom Leadership zum Followership herstellen. Wir müssen das freie Atmen wieder zulassen und die kollektive Intelligenz nutzen. Wir brauchen Biotope für Querdenker in unseren Unternehmen. Wüthrich meint damit nicht das Laissez Faire, sondern ein kluges Gestalten von Kontexten und Reflexionsarrangements in Unternehmen.
Coaching-Pionier Dr. Wolfgang Looss wagte an dieser Stelle den Brückenschlag: Im Management 1. Ordnung würde dem Coaching die Rolle eines Reparaturbetriebs zugewiesen. Doch Coaching müsse hier seinerseits den Musterbruch wagen. Wenn es im „Irrgarten des Managements“ gelte, von der Frosch- in die Storchperspektive zu wechseln, sei dies ein wichtiges, aber durchaus anstrengendes Unterfangen. Die Frage stelle sich nämlich, wie man im Routinebetrieb des Alltags so kunstvoll reflexive Pausen einlegen können, dass sich die Chance ergebe, „Teachable Moments“ zu erzeugen? Dabei hätte der Coach häufig den (neuen) Job des „Realitätskellners“ auszuführen und den, wieder Erinnerungsarbeit, Werteklärung zu ermöglichen; und manchmal auch einfach nur dafür zu sorgen, dass der Klient wieder Schmerzen spüren würde, die er ansonsten verdrängen würde.

Dr. Simon Grand, Academic Director, RISE Management Research an der Universität St. Gallen, widmete sich dem Thema der Innovation als kreativer Zerstörung. Die Innovation verhält sich im Bild gesprochen zum Status quo in den Unternehmen wie Antimaterie zu Materie. Wie kann es trotzdem gelingen, dass sie in Unternehmen, die nichts als ihren Erhalt im Sinn haben, kultiviert werden kann? Verschiedene Strategien eignen sich hierfür – und sie stellen wiederum hohe Ansprüche an Manager, mit Ambivalenzen umzugehen; was wiederum genau ein Management 2. Ordnung fordert.

Den zweiten Teil des Tages trafen sich die Tagungsteilnehmer im Großgruppenformat „World Café“ zum Austausch und Diskussion. Den Zusammenfassungen, die im anschließenden Plenum vorgetragen wurden, konnte man entnehmen, dass es offensichtlich verlockend ist, nur noch vom Management 2. Ordnung zu schwärmen und darüber das Tagesgeschäft zu vernachlässigen. Was ein schwerer Fehler wäre: Denn „Ich weiß, dass ich nichts weiß“, hatte Wilhelm Backhausen zwar in seinem Vortrag gesagt, aber direkt angeschlossen: „Und muss trotzdem handeln!“. Management 1. und 2. Ordnung gehören zusammen. Oder um es in das Bild, das Wolfgang Looss gebraucht hat zu kleiden: Wenn Coaching die Reha, die Auszeit ist, die ich mir gönne, dann kann ich da nicht bleiben, sondern muss auch wieder zurück ins Tagesgeschäft. Allerdings nehme ich die Erinnerung an die Reha mit in den Alltag und sollte dafür sorgen, dass sie nicht zu bald verblasst…

All dies kann ja nur der Grund dafür sein, im nächsten Jahr die 5. Coaching-Tagung an der EBS zu veranstalten. Eine Tagung, die sich alles in allem durch ein ungeheuer hohes Niveau und eine angenehm-wertschätzende und anregende Atmosphäre auszeichnete. (tw)

Weitere Informationen:
http://www.ebs.edu


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2. Interessengemeinschaft Coaching stellt Aktivitäten ein

Die 2002 von Christopher Rauen gegründete Interessengemeinschaft Coaching (IGC) stellt ihre Aktivitäten ein. „Die IGC hat maßgeblich den Boden für eine professionelle Verbandsarbeit bereitet“, so Rauen. „Mittlerweise hat sich der Deutsche Bundesverband Coaching als führender Coaching-Verband etabliert. Somit ist es konsequent, die IGC nicht parallel weiterlaufen zu lassen. Dies trägt auch zu einer Klärung des Marktes bei.“

Schon kurz nach der IGC-Gründung wurde auf dem Coaching-Kongress 2003 in Wiesbaden die Gründung eines Branchen-Verbands diskutiert, der die Qualitätsentwicklung forcieren sollte. Damals war noch unklar, was dabei heraus kommen würde: Die Gründungsversammlung des DBVC fand dann im Januar 2004 statt. Fünf der zehn DBVC-Gründungsmitglieder kamen aus der IGC. Viele Ideen der IGC sind in den DBVC eingeflossen, u.a. die Grundidee zum Vier-Säulen-Modell und der Anspruch zur Förderung der wissenschaftlichen Forschung sowie die Anti-Sekten-Erklärung. Rauen: „Aus meiner Sicht haben die Ideen der IGC im DBVC eine gute Basis in einem anspruchsvollen Rahmen gefunden. Daher halte ich eine Fortsetzung der IGC nicht mehr für sinnvoll und lege allen IGC-Mitgliedern die Mitgliedschaft im DBVC nahe.“

Heute sind 16 IGC-Mitglieder im DBVC, der insgesamt 79 Mitglieder hat. Der DBVC gilt inzwischen als der führende Verband im deutschsprachigen Raum, der sich auf Business Coaching und Leadership fokussiert. Mitglieder des DBVC sind bekannte und profilierte Coaching-Experten, die als Wegbereiter des Coachings in Deutschland gelten.

Weitere Informationen:
http://www.dbvc.de


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3. Coaching-News

Klicken Sie auf einen der folgenden Buttons, um sich mit RAUEN Coaching zu vernetzen und um über aktuelle Coaching-News informiert zu werden:

Gemeinsame Coaching-Professionswerte in Großbritannien
Roundtable der britischen Coaching-Verbände: Das „Statement of Shared Professional Values“ soll Klienten einen klaren Bezugsrahmen liefern.
Coaching-Nachfrager im Vereinigten Königreich (UK) können jetzt von Anbietern klare ethische und Qualitätsstandards erwarten. Denn die wichtigsten britischen Coaching-Verbände haben sich auf gemeinsame Professionswerte geeinigt.

Das „Statement of Shared Professional Values“ enthält ein Meta- und sieben einzelne Prinzipien:
Meta-Prinzip: Ansehen und Kompetenz der Coaching-Profession sind jederzeit zu mehren.
Reputation: Jeder Coach wird wertschätzend agieren in der Form, dass das öffentliche Verständnis und die Akzeptanz von Coaching zunimmt.
Kontinuierliche Verbesserung: Jeder Coach befürwortet die Notwendigkeit, kontinuierlich die eigene Erfahrung, das Wissen, das Verständnis und die Kompetenz zu erweitern.
Klienten-Zentriertheit: Jeder Klient wird als kreativ, reich an Ressourcen und ganzheitlich wahrgenommen. Die Aufgabe des Coachs ist es, den Klienten in seiner Entwicklung zu unterstützen; zu diesem Ziel sind alle nötigen Hilfestellungen zu leisten.
Vertraulichkeit und Standards: Jeder Coach hat – jenseits des Kontrakts mit dem Klienten – eine professionelle Verantwortung hinsichtlich Geschäftsgebaren und -verhalten. Über die eingesetzten Methoden und Techniken ist Auskunft zu geben. Es sind ausschließlich den Coaching-Fall betreffende Aufzeichnungen gestattet. Die Vertraulichkeit, die Arbeit mit dem Klienten und seinem Umfeld betreffend, ist zu wahren.
Gesetzmäßigkeit und Diversity: Jeder Coach arbeitet im Rahmen geltender Gesetze und wird sich jederzeit für Diversity einsetzen.
Respekt der eigenen fachlichen Grenzen: Jeder Coach ist sich seiner fachlichen Grenzen bewusst und respektiert diese bzw. die Kompetenzbereiche anderer Professionen. Der Klient ist berechtigt, den Coaching-Prozess jederzeit zu beenden. Andere Coaching-Ansätze als die eigenen werden respektiert, insbesondere wenn sie effektiver erscheinen, dem Klienten zu helfen als der eigene. Es wird jeder Versuch unternommen, Interessenkonflikte zu vermeiden.
Persönliche Verpflichtung: Jeder Coach wird die genannten Prinzipien einhalten sowie weitere Ergänzungen ethischer Art oder Durchführungs- sowie Vertragsverletzungsbestimmungen, die der eigene Verband erlassen wird.

Die im Roundtable organisierten Verbände sind:
- Association for Coaching (AC)
- The Association for Professional Executive Coaching and Supervision (APECS)
- European Coaching and Mentoring Council – UK (EMCC –UK)
- International Coach Federation in the UK (UK ICF)

Weitere Informationen:
http://www.associationforcoaching.com/news/M80221.pdf

Grundlage für Coaching-Ausbildungs-Curricula in Österreich
Der Präsidialrat des Dachverbands Austrian Coaching Council (ACC) hat Ende Februar die Grundlage für anzuerkennende Ausbildungs-Curricula beschlossen.
Im österreichischen Coaching-Dachverband ACC haben im letzten Jahr ausführliche Diskussionen und Vergleiche für anzuerkennende Ausbildungs-Curricula stattgefunden. Nun wurde die Grundlage für anzuerkennende Ausbildungs-Curricula beschlossen.

Curricula müssen auf dieser Grundlage insgesamt 190 Lehreinheiten (eine Lehreinheit entspricht 45 Minuten; ECTS entsprechend) umfassen. Die Lehrgänge sollten mit einer Abschlussprüfung enden. Auch Selbststudium wie Fallarbeit, Literaturstudium oder Peer-Gruppen werden empfohlen. Teilnehmer von Coaching Aus- und Weiterbildungen müssen mindestens 26 Jahre alt sein, eine abgeschlossene Berufsausbildung, Studium oder Matura sowie drei Jahre Berufserfahrung vorweisen können; zusätzlich sind 50 Stunden Fortbildung in psychosozialer Kompetenz sowie 50 Stunden Selbsterfahrung/Supervision als Voraussetzungen zur Lehrgangsaufnahme nachzuweisen. Im Einzelnen werden folgende Lehrgangsinhalte und -umfänge vorgeschrieben:
- Allgemeine Grundlagen wie Kommunikation, Moderation, Psychologie, soziale Kompetenz usw. inkl. berufsrechtlicher Fragen und Vertragsrecht sollten mindestens 20 Lehreinheiten umfassen.
- Grundlagentheorie zu Coaching (Schulen/Ansätze, Berufsethik, Standortbestimmung als Coach, Beratungsfeld im Vergleich) beträgt zumindest 30 Lehreinheiten.
- Allgemeine Methodik und Theorie der Prozessberatung (wie bspw. Haltung, Setting, Zielklärung/Contracting, Ressourcenarbeit, Interventionstechniken, Abschluss/Transfer und Evaluation) sollen mindestens 40 Lehreinheiten umfassen.
- Spezifische Coaching-Anwendung und -methodik (wie z.B. Konzepte, Coaching-Prozess/-phasen, Work-Life-Balancing, Konflikt, Entscheidung, Problemlösung und spezifische Methoden) beinhalten mindestens 50 Lehreinheiten.
- Die Coaching-Praxis im Lehrgang umfasst mindestens 50 Lehreinheiten.

Weitere Informationen:
http://www.coachingdachverband.at/ausbildungscurriculum.asp

Coaching bei Mikro- und Einzelunternehmern in Österreich
Pilot-Studie des Wiener Instituts für Sozial- und Gesundheitspsychologie zeigt Markteintrittsbarrieren auf.
Erstmals wurden Bedarf und Akzeptanz von Coaching bei Mikro- und Einzelunternehmern in Österreich untersucht. Die Studie wurde im Rahmen der Diplomarbeit von Sebastian Bohrn (FH Wien), wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Sozial- und Gesundheitspsychologie Wien, unter Einbezug der führenden Experten und Anbieter von Coaching am österreichischen Markt durchgeführt. Am Beispiel ausgewählter Einzelunternehmen im Großraum Wien und begleitet von intensiven Interviews, konnten so wichtige Informationen gewonnen werden. Die Studie wird im Juni veröffentlicht.

Zentrales Ergebnis der Untersuchung ist die Erkenntnis, dass der überwiegende Teil der Einzel- und Mikrounternehmer durchaus Bedarf an wirtschaftsbezogenen Beratungsleistungen hat. Coaching als adäquates Instrument auf diesem Gebiet wird allerdings in Form von Persönlichkeitsberatung wahrgenommen. Und das bestehende Coaching-Angebot vorwiegend als nicht auf die jeweilige Situation des Unternehmers passend eingestuft. Die Auswahl eines geeigneten Coachs wird im Fall der tatsächlichen Nachfragebereitschaft zudem durch die mangelnde Transparenz des Angebots negativ beeinflusst. Weitere Ergebnisse:
Es mangelt vielen Anbietern an gesetzlichen Rahmenbedingungen, wodurch Coaching klarer definiert und gegenüber anderen, ähnlichen Dienstleistungen besser abgegrenzt werden könnte. Dies sei ein bedeutsamer Faktor für die mangelnde Akzeptanz von Coaching.
Das bestehende Coaching-Angebot wird primär auf dem Weg der persönlichen Weiterempfehlung verbreitet. Fehlende verbindliche und einheitliche Standards führen auf Seiten der potenziellen Klienten zur Verunsicherung über die Qualität des jeweiligen Angebots.
Coaching von Einzel- und Mikrounternehmern wird nach Ansicht von Experten in Zukunft an Bedeutung gewinnen. Deshalb werden Generalisten mit Fachkenntnissen der jeweiligen Branche künftig am meisten gefragt sein. Nischenstrategien und Zusatzangebote werden in diesem Bereich vermutlich wichtige Wettbewerbsvorteile darstellen.

Weitere Informationen:
http://www.isg.co.at

ICF Deutschland Konferenz 2008
Unter dem Motto: „The Bigger Picture of Coaching“ veranstaltet ICF Deutschland seine erste Corporate-Coaching-Konferenz.
Mit der Coaching-Konferenz am 3. Juni im Mövenpick Hotel Frankfurt will ICF Deutschland ein Forum schaffen, um die Partnerschaft zwischen Unternehmen und Coachs noch effizienter und erfolgreicher zu machen. Namhafte Vertreter internationaler Unternehmen und professionelle Coachs sollen über die aktuellen Standards im Corporate-Coaching diskutieren und internationale Trends und Entwicklungen im Coaching beleuchten, über Coaching-Programme und deren Erfolgsfaktoren berichten sowie Methoden vorstellen, um Coaching-Leistungen messbar zu machen. Zudem werden Workshops und Roundtables angeboten.

Angesprochen werden HR-Leiter, Führungskräfte, Geschäftsführer und Unternehmer. Um einen intensiven Dialog zu ermöglichen, ist die Teilnehmerzahl auf 120 Personen begrenzt.

Weitere Informationen:
http://www.icf-konferenz.de

Coaching in den USA
In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift OSC wirft Dr. Astrid Schreyögg einen Blick auf die US-amerikanische Coaching-Szene. Weitere Themen im Heft drehen sich um Personalentwicklung.
Obwohl sich Coaching auch in den USA umfassend durchgesetzt habe, seien die Aussagen, was Coaching sei, die Aktivitäten und die Antworten der Coachs, aber auch die Art der Klienten noch so vielfältig, dass es schwierig sei, die Grenzen um das Konstrukt selbst und seine Effekte zu ziehen. Coaching bleibe eine „black box“ in der aktuellen Literatur, so Dr. Astrid Schreyögg in der Ausgabe 1/08 der Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC).

Wenn Coaching als Beratungsformat für Führungskräfte verstehe, würde in den USA meistens von „Executive Coaching“ gesprochen. Wolle man dies akzentuieren, differenziere man zwischen „Business-Coaching“ und „Personal Coaching“.

Gerade in den USA wisse man, das Coaching Wirkungen habe, oft aber nicht, warum es wirke oder wie es noch besser wirken könnte. So warnten manche Autoren, dass ohne eine strenge theoretische Fundierung und ohne empirische Forschung die Gefahr bestehe, dass Coaching auch in den USA nur ein vorübergehender Trend sei. Die empirische Forschung und auch die wissenschaftliche Konzeptentwicklung hinken der Praxis weit hinterher.

Auffallend ist für die Autorin, dass die amerikanische Debatte sich primär am Psychological Counseling oder an der Organisationspsychologie orientiert. Dementsprechend bemüht man sich dort auch stärker, das Coaching von entsprechenden Arbeitsformen, etwa vom Training abzugrenzen, während es im deutschen Sprachraum meistens um eine Abgrenzung von der Supervision oder von der Psychotherapie gehe. In der letzten Dekade haben viele Firmen in den USA Coaching gegenüber Training deutlich präferiert.

Weitere Informationen:
http://www.osc-digital.de 
http://jom.sagepub.com/cgi/content/abstract/31/6/829

Coaching und Systemische Beratung
Die aktuelle Schwerpunktausgabe der „Zeitschrift für systemische Therapie und Beratung“ fokussiert das Thema Professionalisierung im Coaching.
Von Sokrates über Angelo Dundee (Coach des Box-Champions Muhammad Ali) zum Stand der Dinge, überschreibt Dr. Walter Schwertl als Gastherausgeber das Vorwort zur Ausgabe 1/08 der „Zeitschrift für systemische Therapie und Beratung“. In der Tat zeigt Schwertl in einer kleinen Schleife an Sokrates und Seneca auf, dass Coaching eine alt-ehrwürdige, zugleich aber auch hochaktuelle Disziplin ist.

Die Schwerpunktausgabe vereint in einer bunten, eigenwilligen Mischung vier Beiträge und ein Gespräch:
Dr. Maria L. Staubach konzeptioniert Coaching – mit Rückgriff auf die beiden Systemtheoretiker Niklas Luhmann und Siegfried J. Schmidt - als Co-Produktion und reflektiert die Konsequenzen für die drei Dimensionen Praxis, Kompetenzen und Status des Coachs.
Günther Emlein setzt sich mit Coaching in weltanschaulich gebundenen Kontexten (Gewerkschaften, Parteien, Kirchen) auseinander. Er beschreibt Konflikte aufgrund von Widersprüchen zwischen den spezifischen Logiken der Organisation und der jeweiligen Weltanschauung. Im Dilemma behält der Coach den Blick für die jeweils andere Seite balancierend bei.
Dr. Margret Petermöller und Dr. Walter Schwertl beschreiben den Veränderungsprozess eines sozialpädiatrischen Zentrums, in dessen Architektur sowohl Coaching als auch andere OE-Maßnahmen ineinander griffen.
Immer wieder wird behauptet, Coaching diene der Verbesserung des Selbstmanagements. Eva Senges-Anderson klärt die Begriffe, indem sie –bezogen auf die einschlägige wissenschaftliche Fachliteratur - überzeugend normatives, strategisches, operatives und Ad-hoc-Selbstmanagement unterscheidet und aufzeigt, in welcher Form Selbstmanagement als Bestandteil von Coaching-Ausbildungen konzipiert werden kann und sollte.
Im virtuellen (E-Mail-) Dialog unterhalten sich Dr. Ulrike Wolff, Gabriele Müller, Christopher Rauen und Dr. Walter Schertl tiefgründig bis kurzweilig über Werte, Qualitätsstandards, den Coaching-Markt und seine Entwicklungen sowie über Kriterien für qualitativ hochwertige Coaching-Ausbildungen.

Weitere Informationen:
http://www.verlag-modernes-lernen.de/main/index.php?
item=a8-3-8-o-3a&inc=1&cat=3&id=52

Transition-Coaching
BDVT-Trainingspreis in „Gold“ an Mercedes-Benz Global Logistics Center und die Beratergruppe Palatina.
Zur Absicherung des Jobwechsels (Transition) im Management, der ja immer ein gewisses Risiko für alle Beteiligten beinhaltet, entwickelte Elmar Rinck, Leiter Prozessberatung und Training im Mercedes-Benz Global Logistics Center in Germersheim zusammen mit Dr. Franz Metz, Chef der Beratungsgruppe Palatina GmbH in Rülzheim, ein Konzept, das die Jury überzeugte.

Der Dreischritt im Konzept heißt: Orientierung – Positionierung – Realisierung. Es beginnt mit einer Risikoanalyse: Chancen und Risiken des Jobs und Stärken und Schwächen des Managers werden bilanziert. Hieraus wird ein persönlicher Entwicklungsplan angeleitet: Einerseits schließt sich eine fachliche Lernstrecke (Training) an, andererseits ein Coaching zu persönlichen Themen (bspw. Konflikte mit Mitarbeitern).

Beim Wettbewerb „Internationaler Deutscher Trainings-Preis“ des Berufsverbands der Verkaufsförderer und Trainer e.V. (BDVT), Köln, wurde in diesem Jahr kein „Platin“-Sieger gekürt. Die Qualität der eingereichten Konzepte hätte sehr eng beieinander gelegen, verlautete aus der Jury. BDVT-Präsident Holger Petersen vergab viermal Gold, fünfmal Silber und siebenmal Bronze.

Weitere Informationen:
http://www.bdvt.de

Fachkräftemangel im Mittelstand
Haufe-Studie: Der Fachkräfteengpass hat inzwischen eine alarmierende Dimension erreicht.
Seit Jahren schon sprechen Arbeitsmarktexperten vom „war for talents“, dem Wettbewerb zwischen den Unternehmen um geeignete Personalressourcen. Überraschend sind die aktuellen Ergebnisse der Haufe-Studie daher dem Grunde nach nicht. Erschreckend allerdings die Details: Denn der drohende und teilweise schon spürbare Fachkräftemangel ist zu allererst ein Problem des Mittelstands. Zu diesem Schluss führt die Auswertung eines im Dezember 2007 von 324 Unternehmen beantworteten standardisierten Fragebogens, den die Redaktion des Unternehmermagazins ProFirma und der Rudolf Haufe Verlag in Freiburg entwickelt hatten.

Die Bedeutung des Fachkräftemangels ist immens. 70 Prozent der befragten Unternehmen aus dem Mittelstand nehmen den Mangel an geeignetem Personal als wichtiges Problem wahr. Dabei leiden vor allem jene Unternehmen, die ihre wirtschaftliche Situation als besonders gut einschätzen. Sie seien in ihrer Entwicklung durch den Fachkräftemangel eingeschränkt. Besonders gravierend: Die Befragten, die am stärksten unter den unfreiwilligen Vakanzen leiden, sind für die Zukunft nicht optimistisch. Sie erwarten, von diesem Problem in den nächsten Jahren noch intensiver betroffen zu sein. 83 Prozent der kleinen und mittleren Unternehmen gehen davon aus, dass der Wettbewerb um die besten Fachkräfte noch schärfer werden wird.

Die Studie weist drei Wege auf, mit deren Hilfe der Fachkräftemangel kompensiert werden kann:
Ausbildung von Schulabgängern zu Fachkräften,
Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen und
die Suche nach Bewerbern auf dem Arbeitsmarkt.
In der Praxis sprechen eine Reihe von Gründen gegen die Möglichkeit, eine oder alle Wege zu beschreiten. Fast die Hälfte der Befragten (45 Prozent) klagen über nicht ausreichende Qualifikationen der Schulabgänger. 39 Prozent sehen keine Chance, aus dem eigenen Mitarbeiterpotenzial nach Qualifizierungsmaßnahmen den Fachkräftemangel abzudecken. Und 70 Prozent führen an, dass sie auf dem Arbeitsmarkt keine qualifizierten Mitarbeiter finden können.

Das hänge damit zusammen, dass eine Vielzahl von Bewerbern die formalen Anforderungen an die jeweiligen Positionen nicht erfüllen. Das ist die eine Seite der Medaille, andererseits räumen drei Viertel der Befragten ein, dass die mittelständischen Strukturen ihrer Unternehmen hinderlich sind.

Die Untersuchung zeigt auch, dass der Fachkräftemangel für die kleineren und mittleren Unternehmen zwar ein großes aber punktuell auftretendes Problem ist. Nicht alle Unternehmensbereiche sind gleichmäßig betroffen. Die Bereiche Fertigung/Produktion (36 Prozent), Forschung und Entwicklung (24 Prozent) und Marketing und Verkauf (22 Prozent) sind am stärksten betroffen.

Bei der Suche nach Möglichkeiten, den Mangel an geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu entschärfen oder zu beseitigen, stellt sich heraus, dass eine langfristig angelegte, strategische Personalplanung zentraler Bestandteil ist. Klagen beispielsweise mehr als die Hälfte der Unternehmen über Standortnachteile, sofern sie keine strategische Personalplanung implementiert haben, reduziert sich deren Anteil auf lediglich 21 Prozent, falls Personalplanungsinstrumente genutzt werden, um auf konjunkturelle Auswirkungen im Arbeitsmarkt reagieren zu können.

Weitere Informationen:
http://www.personal-magazin.de/SID61.UKAWX0f1K9A/DataCenter/News/
1205942377.52/Downloads/Studie_fachkraeftemangel_2008.pdf

Paranoia ist weiter verbreitet als gedacht
Britische Forscher setzten Probanden in eine virtuelle U-Bahn und fast 40 Prozent entwickelten paranoide Gedanken.
Paranoia – die Wahnvorstellung, verfolgt zu werden, gilt eher als seltene Erkrankung – im Gegensatz zu Angststörungen und Depression. Doch das diffuse Gefühl, dass andere Menschen einem Übles antun wollen, herrscht offensichtlich in viel mehr Köpfen als bisher angenommen.

Das Forscherteam um Daniel Freeman vom King's College in London nutze eine ungewöhnliche Methode, um den übertriebenen Ängsten vor dem Nächsten auf die Spur zu kommen: Die virtuelle Realität. Sie setzten 200 Freiwilligen Headsets auf und ließen sie in eine virtuell generierte Londoner U-Bahn einsteigen. Jeweils vier Minuten fuhren sie zusammen mit anderen, im Computer erschaffenen Personen (Avatare), in einem Wagon. Diese Avatare atmeten, schauten sich um, blickten die Mitfahrer an, lächelten oder lasen Zeitung – sie taten alles, was Leute in der Untergrundbahn alltäglich tun. Die Simulation war mit den Geräuschen einer fahrenden U-Bahn unterlegt.

Tatsächlich reagierten die Probanden sehr unterschiedlich auf ihre künstlich geschaffene Umgebung und die Zeichen, die sie glaubten, von den Avataren zu empfangen. Die meisten empfanden die Avatare als neutral oder sogar freundlich. Aber eine Minderheit von annähernd 40 Prozent beschlichen paranoide Gedanken, die sie bei der anschließenden Befragung äußerten.

Mit den Versuchspersonen waren vorab eingehende Gespräche geführt worden. Diejenigen, die in der Simulation eher paranoiden Gedanken entwickelt hatten, fielen auch schon im Vorfeld als eher ängstlich, besorgt und auf Worst-Case-Szenarien ausgerichtet auf. Sie zeichnet ein niedriges Selbstwertgefühl aus.

Weitere Informationen:
http://bjp.rcpsych.org/cgi/content/abstract/192/4/258

Männer in der Krise?
Warum die Jungs trotz „Kuschel-Pädagogik“ Mädchen die Schau stehlen. Ein Interview mit dem Kinderpsychologen Wolfgang Bergmann in Spiegel-Online.
Zukunftsforscher (http://www.coaching-report.de/news.php?id=306) wie Mathias Horx sehen das Ende der Männerherrschaft gekommen und die Jungs in der Identitätskrise. Doch dem wird widersprochen. Im Interview mit spiegel-online hält der Kinderpsychologe Wolfgang Bergmann dagegen.

Zwar seien die Noten der Mädchen in der Schule besser, doch nur deshalb, weil sie angepasster seien. Jungs kämen mit der heutigen „Kuschel-Pädagogik“ nicht zurecht. Bergmann: „Jungs müssen heute in der Schule Dinge tun, die sie überhaupt nicht können: alles, was ganz gleichmäßig und regelmäßig verläuft. Sie können dagegen sehr schnell in Bildwelten interagieren und reagieren. Im Visuellen sind die Jungen hochgradig effektiv. Das spielt aber in der Schule keine Rolle. Es wird von links nach rechts gelesen und dann wieder von vorn. Alles verläuft gleichmäßig: Stillsitzen und Zuhören. Die Jungs werden in dieser Lust von Ordnung schier verrückt. Deshalb lehnen sie dieses System dann einfach unwillkürlich ab. Und wenden sich anderen Dingen zu.“

Es sei nämlich gerade nicht so, dass die Gesellschaft die Männer an den Rand gedrängt habe, im Gegenteil: „Was wir heute erleben, ist die Fortsetzung und Zementierung der Männerkultur mit digitalen Mitteln.“ Internet, globale Wirtschaft, Börsengeschehen, dies sei eine reine Männerproduktion. „Die Frauen sind nicht zufällig noch immer nicht in den Spitzenpositionen angekommen. Sie bewegen sich lediglich hervorragend in einem Bildungsideal, das gar nicht mehr zeitgemäß ist. Die Jungs sind da schon längst wieder weiter. Das wird die männliche Dominanz fortschreiben“, so Bergmann.

Weitere Informationen:
http://www.spiegel.de/schulspiegel/wissen/0,1518,545037,00.html

Mitarbeitergesundheit ist selten Thema in kleinen Unternehmen
Die Beschäftigten fürchten Kritik und einen Eingriff in ihre Privatsphäre.
Geht es um den Standort Deutschland, fallen vor allem die Stichworte Lohnniveau und Bürokratie. Doch viele Unternehmen investieren noch immer oder inzwischen wieder in Deutschland, weil sie vor allem die qualifizierten und motivierten Mitarbeiter schätzen, die für eine hohe Produktivität und Produktqualität stehen. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels werden aber eben diese qualifizierten Beschäftigten künftig ein knappes Gut. Um im Wettbewerb bestehen zu können, wird es für die Unternehmen zunehmend wichtiger, die Arbeitskraft ihrer älter werdenden Belegschaft zu erhalten und zu fördern.

Umso überraschender sind daher die Ergebnisse einer Studie des Deutschen Instituts für kleine und mittlere Unternehmen (DIKMU) in Kooperation mit der Techniker Krankenkasse (TK), die zeigt, dass vor allem kleinere Unternehmen kaum Interesse haben, in die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu investieren.

Professor Dr. Jörn-Axel Meyer, der mit seinem Team Führungskräfte und Mitarbeiter in über 400 Unternehmen befragte, zu den Studienergebnissen: "Die Führungskräfte scheuen oft Kosten- und Zeitaufwand, weil Erfolge des Gesundheitsmanagements wie sinkende Krankenstände und motivierte Beschäftigte oft erst zeitverzögert sichtbar werden.“ Einem Drittel der befragten Kleinstbetriebe fallen keinerlei Argumente für ein Gesundheitsmanagement in ihrer Firma ein. „Auffällig ist“, so Professor Meyer, „dass die Chefs dem Thema umso aufgeschlossener gegenüberstehen, je gesünder ihr eigener Lebensstil ist. In Unternehmen mit rauchenden Geschäftsführern werden 25 Prozent weniger gesundheitsfördernde Maßnahmen umgesetzt."

Die Beschäftigten befürchten vor allem, für ihren persönlichen Lebensstil, ungesunde Ernährung oder das Rauchen kritisiert zu werden und verstehen Angebote zur Gesundheitsförderung oft als Eingriff in ihre Privatsphäre. Einzelne Event-Maßnahmen wie Gesundheitstage, Inhouse-Massagen, Rückenschulungen und sogar Cholesterinmessungen kommen dagegen sehr gut bei der Belegschaft an. Maßnahmen, die den psychischen Belastungen entgegen wirken, finden faktisch gar nicht statt.

Weitere Informationen:
http://www.tk-online.de/centaurus/generator/tk-online.de/m01__firmenkunden/05__gesunde
__unternehmen/08__downloads/01__flyer/dikmu__studie,property=Data.pdf

Talent Management finden Executives zwar höchst wichtig, doch mangelt es an der Umsetzung
DDI-Studie: Nur zwei von zehn Führungskräften investieren regelmäßig Zeit in Talent Management und nur eine von zehn Führungskräften bespricht das Thema regelmäßig in Management-Gremien.
Jede zweite Top-Führungskraft geht davon aus, dass die Leistung ihres Unternehmens darunter leidet, dass Positionen nicht mit den richtigen Talenten besetzt werden können. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der internationalen HR-Beratung DDI, die in Zusammenarbeit mit der Economist Intelligence Unit (EIU) durchgeführt wurde.

Die Studie „Growing Global Executive Talent: High Priority, Limited Progress” zeigt, dass Talent Management in den Unternehmen zwar höchste Priorität hat, die Umsetzung dieser Strategie jedoch oft nicht die reellen Bedürfnisse des Unternehmens deckt. Die Führungsebene ist sich bewusst, wie wichtig es für die Zukunft ihres Unternehmens bzw. ihres Unternehmensbereichs ist, begabte Mitarbeiter zu identifizieren, zu entwickeln und an das Unternehmen zu binden. In der Praxis sieht es jedoch anders aus. Die wenigsten Führungskräfte sind aktiv in diesen Prozess involviert oder leiten dazu an.

„Executives sehen die große Chance, die Talent Management bietet, sie sprechen darüber und sind bereit zu investieren, aber diese Aufgabe erfordert ihr persönliches Engagement. Viele von ihnen haben jedoch nicht die Fähigkeiten und Erfahrungen, um Talent Management voranzutreiben. Es ist verwunderlich, dass die meisten Führungskräfte die Verantwortung für Talent Management abgeben, obwohl sie sich der enormen Bedeutung für den Geschäftserfolg bewusst sind”, so Elmar Kronz, Geschäftsführer DDI Deutschland.

Im Rahmen der Studie wurden 412 Top-Führungskräften aus Europa (40,1 Prozent), Nordamerika (30,2 Prozent), Asien und Australien (29,7 Prozent) befragt. Ergänzend führte EIU Einzelinterviews mit acht Executives auf Vorstandsebene durch, um ihre Wahrnehmung zu diesem Thema zu ermitteln.

Weitere Informationen:
http://www.ddiworld.com/economisttalentmanagement

Change Management: „Die“ zukünftige Herausforderung
Kienbaum-Studie: 41 Prozent der Unternehmen bewerten die Organisationsentwicklung als zukünftigen zentralen Schwerpunkt der Personalentwicklung.
Aktuell dominieren in den befragten Unternehmen die klassischen Personalentwicklungsthemen Fach- und Führungskräfteentwicklung sowie Weiterbildung. Außerdem wurden Projekte im Performance Management und im Rahmen von Management by Objectives-Prozessen umgesetzt. Ein Blick in die Zukunft zeigt jedoch, dass vor allem Change Management an Bedeutung gewinnen wird. 41 Prozent der Unternehmen bewerten die Organisationsentwicklung und das damit einhergehende Change Management als zukünftigen zentralen Schwerpunkt der Personalentwicklung. Die Weiterbildung der Mitarbeiter dagegen rückt in der Liste relevanter Personalentwicklungsthemen auf Platz drei. Dies sind Ergebnisse einer in Kooperation mit der Universität Zürich erstellten Kienbaum-Studie zur aktuellen Situation der Personalentwicklung in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

61,5 Prozent der Personalleiter aus Deutschland, Österreich und der Schweiz messen der Personalentwicklung einen hohen Stellenwert bei. Nur 6,2 Prozent bewerten die Personalentwicklung als eher unbedeutend für ihr Unternehmen. Dabei werden hauptsächlich Projekte der Fach- und Führungskräfteentwicklung (47,2 Prozent) und der Weiterbildung von Mitarbeitern (46,6 Prozent) umgesetzt. Personalplanung und Qualitätsmanagement sind dagegen mit 9,3 Prozent beziehungsweise 10,6 Prozent zurzeit keine Schwerpunktthemen. 60 Prozent der Unternehmen haben die Personalentwicklung bereits in der HR-Strategie verankert, die Hälfte besitzt eine eigene Personalentwicklungsstrategie.

Laut Studienergebnissen weist die Kommunikation im Rahmen der Personalentwicklung einige Defizite auf. So werden Führungskräfte häufiger über aktuelle Personalentwicklungs-Programme informiert als Mitarbeiter der unteren Hierarchiestufen. Beispielsweise bekommen 31,5 Prozent der Führungskräfte und nur 8,3 Prozent der Mitarbeiter Informationen über das zur Personalentwicklung gehörende Nachfolgemanagement, also die Identifikation, Förderung und Bindung des potenziellen Nachwuchses. Kompetenzmodelle zur Mitarbeiterbeurteilung und zur individuellen Karriereplanung werden an die Hälfte der Führungskräfte, aber lediglich an ein Viertel der Mitarbeiter kommuniziert. Im Bereich des Bildungsmanagement dagegen werden Führungskräfte und Mitarbeiter nahezu gleichermaßen informiert: 65 Prozent der Führungskräfte und 53 Prozent der Mitarbeiter bekommen Informationen über Weiterbildungsmaßnahmen des Unternehmens.

Unmittelbar nach einem Training wird knapp die Hälfte des Gelernten im Berufsalltag angewendet. Sechs Monate nach der Personalentwicklungsmaßnahme sind es nur noch 31 Prozent. Nach einem Jahr sind drei Viertel des angeeigneten Wissens vergessen. Häufigster Grund für den nur teilweise erfolgreichen Trainingstransfer ist das Zurückfallen in alte Gewohnheiten. 13,4 Prozent der Personalverantwortlichen führen unspezifische Trainingsmaßnahmen als Grund an, gefolgt von mangelndem Praxisbezug und fehlendem Transferkonzept. „Trainings machen nur Sinn, wenn der entsprechende Praxistransfer auch gewährleistet werden kann“, sagt Dr. Cornelius König von der Universität Zürich.

Für die Studie wurden in den drei Ländern Personalverantwortliche aus 161 Unternehmen unterschiedlicher Größe und Branchen befragt. „Während die Personalentwicklung noch vor zehn Jahren von nur sehr wenigen Unternehmen berücksichtigt und aus der Unternehmensstrategie abgeleitet wurde, wird das Thema heute sehr ernst genommen“, sagt Petra Schubert, Projektleiterin der Studie von Kienbaum.

Weitere Informationen:
http://www.kienbaum.de/ext/download/kienbaum_studie_2008_personalentwicklung.pdf

Deutsche fühlen sich durch Berufsalltag gestresst
Vielen Männer und Frauen fühlen sich den hohen Anforderungen im Berufsalltag nicht mehr gewachsen – das hat eine repräsentative Umfrage der Gesellschaft für Konsumforschung (GfK) im Auftrag der „Apotheken Umschau“ ergeben.

NLP und Qualitätsmanagement
Die im Deutschen Verband für Neurolinguistisches Programmieren (DVNLP) organisierten Trainer und Coachs wollen professioneller werden und haben deshalb eine Fachgruppe Qualitätsmanagement gegründet.

Coaching auf den Petersberger Trainertagen
Coaching ist für Trainer ein attraktives zusätzliches Spielfeld. Aber auch ein Marketingansatz, wie unter anderem ein siebenzügiges Simultan-Live-Coaching zeigte.

Deutsche Wirtschaft bekennt sich zu familienfreundlicher Unternehmensführung
Bundesfamilienministerin Ursula von der Leyen und DIHK-Präsident Ludwig Georg Braun präsentieren "Gemeinsame Erklärung Erfolgsfaktor Familie".

Deutsche Unternehmen beginnen, auf den demographischen Wandel zu reagieren
Deutsche Unternehmen erkennen zunehmend die Bedeutung des demographischen Wandels. Im Vergleich der fünf größten Länder Europas ist in keinem Land das Bewusstsein dafür so ausgeprägt wie in Deutschland.

Medikamenteneinnahme zur kognitiven Leistungssteigerung
Umfrage unter Lesern des Wissenschaftsmagazins „Nature“: Ein Fünftel verwendet Ritalin oder ähnliche Medikamente.

Jungs als Bildungsverlierer?
„Gender Gap“ ein Artefakt? Entscheidend für den Bildungserfolg ist das Elternhaus mit den ihm innewohnenden zahlreichen sozialen Bedingungen - und dann erst das Geschlecht.

MUWIT-Award 2008 verliehen
Ein Höhepunkt der 12. IIR Konferenz „MUWIT“ ist die Verleihung des MUWIT-Weiterbildungsawards. Gewinner des hochkarätigen Personalwettbewerbs ist dieses Jahr die Otto Group mit dem Projekt „Flying Carpet“.

Die neuronalen Prozesse der Entscheidungsfindung
Schon etliche Sekunden bevor wir eine Entscheidung bewusst treffen, können erste Anzeichen der Absicht aus dem Gehirn ausgelesen werden. Dies zeigt eine aktuelle Studie von Wissenschaftlern des Max-Planck-Instituts für Kognitions- und Neurowissenschaften in Leipzig, der Charité - Universitätsmedizin Berlin sowie des Bernstein Zentrums für Computational Neuroscience Berlin (BCCN).

Demografie-Rechner
Mit dem Demografie-Rechner der Industrie- und Handelskammer Osnabrück-Emsland kann man in wenigen Schritten eine betriebliche Altersstrukturanalyse durchführen.

Online-Befragung: Demografischer Wandel in Unternehmen
In Deutschland stellt der demografische Wandel Unternehmen vor neue Herausforderungen. Zukünftig werden sie ihre Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit mit durchschnittlich älteren Belegschaften erhalten müssen.

Anstieg psychischer Probleme in der Arbeitswelt
Deutschland erreicht die von der Weltgesundheitsorganisation gesteckten Ziele zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz nicht. Dies geht aus dem Bericht des Berufsverbandes Deutscher Psychologen (BDP) 2008 zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz hervor.

Zahl der Pendler nimmt zu
Rund 40 Prozent der Vollzeitbeschäftigten pendeln, zeigt eine aktuelle Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg.

Familien passen nicht in das Konzept
StepStone-Umfrage: Nur 14 Prozent der deutschen Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern familienfreundliche Konzepte.

Thomas Webers
Redaktion Coaching-Report
thomas.webersno spam@rauen.de

Coaching-News im Coaching-Magazin
Coaching-Magazin

Die Coaching-News sind Bestandteil der Online-Präsenz des Coaching-Magazins. Alle Coaching-News finden Sie unter www.coaching-magazin.de/news.


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4. Rezensionen von Coaching-Büchern

Die Gesamtliste der Coaching-Literatur wächst unaufhaltsam und enthält mittlerweile über 700 Einträge. In der Gesamtliste finden Sie Links zu Rezensionen und teilweise zu Seiten, in denen Zusammenfassungen oder der ganze Text lesbar sind.

Wie Sie garantiert nicht erfolgreich werden!: Dem Phänomen der Erfolgsgurus auf der Spur

von Uwe P Kanning (2007)
Pabst Science Publishers

ISBN: 978-3-89967-388-3, 284 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 25,00

Rezension von Torsten Brandenburg: Was soll man von einem Buch mit diesem Titel erwarten? Der Titel verspricht Misserfolg und bildet einen scharfen Kontrast zu einer täglich ansteigenden Bücherflut von Ratgebern, Erfolgsrezepten und Bastel-Anleitungen für die eigene Karriere. Kann das gut gehen?
Ja, es kann. Man möchte sogar sagen, dass wir auf ein Werk dieser Art gewartet haben. Warum? Weil wir nach all den Anleitungen zum Erfolg, durch entsprechende Literatur wieder lernen müssen, erfolglos zu sein? Sicher nicht. Das Buch setzt vielmehr einen aktiven Gegenpol, weil es aufklärt und eine deutliche Sprache spricht, weil es lustig, aber auch enthüllend ist, und weil es ein kleiner, aber feiner Sonnenstrahl zwischen all den großen, dicken Wolken der Phrasendrescherei, der selbsternannten Erfolgsgurus und deren Rezepten, Gesetzen und Verkaufsmaschinerien ist. [mehr...]

Irrgarten des Managements: Ein systemischer Reisebegleiter zu einem Management 2. Ordnung

von Wilhelm J Backhausen & Jean-Paul Thommen (2007)
Versus

ISBN: 978-3-03909-111-9, 160 Seiten
Amazon.de Preis: ab EUR 7,98 (gebraucht)

Rezension von Thomas Webers: Darüber, was denn systemisches Management sei, werden heute von Beratern, Trainern und Coachs eine Menge Plattheiten, Halbwahrheiten und leider auch genügend Dummheiten verbreitet, wie beispielsweise diese, dass alles miteinander vernetzt sei und deshalb auch alles mit allem zusammenhänge. Wie gut, dass dieses Buch – wie wenige andere – mit solchem Quatsch aufräumt! Die beiden Autoren sind renommierte Experten, die beide an der European Business School (EBS) unterrichten, und sich u.a. schon mit einem hervorragenden Buch zum Coaching hervor getan haben. [mehr...]

Texten für Trainer, Berater, Coachs: So schreiben Sie professionelle Texte (TrainerPraxis)

von Günther Frosch (2010)
GABAL

ISBN: 978-3-89749-738-2, 192 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 24,99

Rezension von Rainer Niermeyer: „Text – das ist nicht nur Kleidung und Kosmetik. Text ist das Rückgrat für Ihr Marketing“, wird in der Einleitung des Buchs gemahnt. Während in Logo und Corporate Design stets viel Zeit investiert werde, sei man beim Text oft nicht wählerisch genug, so Günther Frosch. Mit seinem praxisorientierten Ratgeber verdeutlicht der Autor die Relevanz von Texten im Berateralltag. Dabei richtet er sich an Trainer, Coachs und Berater, die ihr Text-Know-how verbessern möchten und einen eigenen Stil mit Wiedererkennungswert anstreben. [mehr...]

Coaching und Supervision als Methoden der Personalentwicklung: Grundlagen, Instrumente, Perspektiven

von Antje Juch (2006)
VDM Verlag Dr. Müller

ISBN: 978-3-86550-903-1, 50 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 42,00

Rezension von Rainer Niermeyer: Wie der Titel des Buches verspricht, vermittelt die Autorin auf kompakten 50 Seiten einen Überblick über die Grundlagen und Perspektiven der Personalentwicklungsmaßnahmen Coaching und Supervision. Sie begibt sich gleich zu Beginn auf die systematische Suche nach den Unterschieden und Gemeinsamkeiten der beiden Methoden und kommt zu dem Schluss, dass ihnen in der heutigen Zeit nahezu identische Konzepte zugrunde liegen. Stellvertretend konzentriert sie sich in den folgenden Kapiteln nur auf das bekanntere Konzept des Coaching. [mehr...]

Der Coaching-Prozess: Der Weg zu Qualität: Leitfragen und Methoden

von Klaus-Günter Struck (2006)
Publicis Publishing

ISBN: 978-3-89578-265-7, 249 Seiten
Amazon.de Preis: ab EUR 19,00 (gebraucht)

Rezension von Rainer Niermeyer: Der Coach und Autor Klaus-Günter Struck ist es leid, die Frage „Coaching – was ist das eigentlich?“ nur unzureichend beantworten zu können. Mit seinem Buch „Der Coaching-Prozess“ versucht er, diese Lücke in der Begriffsschärfung zu schließen, und nimmt den Leser mit auf die Suche nach einer konzeptionellen Spezifikation von Coaching, ergänzt durch einen methodischen zweiten Teil, welcher mit Leitfragen und Arbeitstechniken konkrete Anregungen für den Beratungsalltag gibt. [mehr...]

Wertecoaching: Beruflich brisante Situationen sinnvoll meistern

Rezension von Dr. Otto Zsok: Gleich zu Beginn des Buches wird klargestellt, dass Coachs nicht therapieren und dennoch die „gute Nachbarschaft“ zur Welt der Psychotherapie suchen sollten. Schlieper-Damrich hebt hervor, dass sich das Hauptanliegen des Buches, den konzeptionellen Rahmen eines professionellen Wertecoaching vorzustellen, durch die Zunahme der Belastungen im Berufsleben aufgrund mangelnden Sinnerlebens, Krisen und Differenzen zwischen eigenen und fremden Wertvorstellungen ergibt. Von hier aus bietet sich an, die sinnzentrierte Psychotherapie, also die Logotherapie von Viktor Frankl kennenzulernen, so der Autor. Dem Autorenteam sei sehr wichtig, „Führungskräften die Haltung und das Menschenbild nahezubringen, das wir als unabdingbar für eine respektvolle Arbeit mit dem Wertesystem eines Menschen ansehen. Frankl leistet hier Großes, und wir knüpfen in weiten Teilen unserer Ausführungen gerne an ihn an.“ (S. 13f.) [mehr...]

Mentales Selbst-Coaching: Die Kraft der eigenen Gedanken positiv nutzen

von Cora Besser-Siegmund (2006)
Junfermann Verlag

ISBN: 978-3-87387-631-6, 240 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 26,00

Rezension von Heike Scheidt: Die Hamburger Diplom-Psychologin Cora Besser-Siegmund ist Psychotherapeutin, Trainerin, Supervisorin und Autorin zahlreicher Coaching-Bücher. Ihr Buch „Mentales Selbst-Coaching“ beginnt mit einer Gebrauchsanweisung. Diese ist auch notwendig, denn die Fülle der Themen reicht vom morgendlichen Aufstehen bis hin zu den großen Zielen wie ein langes und gesundes Leben.
Doch trotz der Gebrauchsanweisung ist das Buch unübersichtlich. Die Autorin verspricht, dass der Leser das Buch später immer wieder „quer“-lesen kann. Dies ist jedoch wegen der Unübersichtlichkeit des Werkes schwer realisierbar. Schade, denn bei einem übersichtlicheren Aufbau hätte das durchaus funktionieren können. [mehr...]

Ressourcen der helfenden Beziehung: Modelle dialogischer Praxis und ihre Deformationen (EHP - Edition Humanistische Psychologie)

von Christoph J. Schmidt-Lellek (2006)
EHP Edition Humanistische Psychologie

ISBN: 978-3-89797-040-3, 390 Seiten
Amazon.de Preis: EUR 30,00

Rezension von Prof. Dr. Ferdinand Buer: Dieses Buch mit fast 400 Seiten ist etwas ganz Besonderes. Denn der Autor hat es als Dissertation in reifen Jahren geschrieben. Das hat den Vorteil, dass er in seinem Leben als studierter Theologe, Philosoph und Pädagoge, als praktizierender Psychotherapeut, Supervisor und Coach und als Redakteur ein reiches disziplin- und formatübergreifendes Wissen angesammelt hat, das sich sowohl aus wissenschaftlichen Studien als auch aus reflektierten Erfahrungen speist. Dieses Wissen musste sich also in zahlreichen Praxis- wie Diskurszusammenhängen mehrfach bewähren. [mehr...]

Gesundheitscoaching: Strategien und Methoden für Fitness und Lebensbalance im Beruf

von Matthias Lauterbach (2015)
Carl-Auer Verlag GmbH

ISBN: 978-3-89670-497-9, 255 Seiten
Amazon.de Preis: ab EUR 29,95 (Neu) / EUR 10,18 (gebraucht)

Rezension von Dr. Anne Katrin Matyssek: Das Buch macht schon auf den ersten Blick einen ausgesprochen seriösen und abwechslungsreichen Eindruck: Das Inhaltsverzeichnis erstreckt sich über fünf Seiten. Es gibt ein umfangreiches Literaturverzeichnis, vier Gastbeiträge von namhaften Autoren aus Wissenschaft und Praxis und das erste Durchblättern zeigt eine Vielzahl an unterschiedlichen Visualisierungen von Inhalten. Und tatsächlich ist dem Arzt und Organisationsberater Matthias Lauterbach ein praxisnahes und zugleich wissenschaftlich fundiertes Buch gelungen, das eine sinnvolle Ergänzung darstellt zu seinem Ratgeber „So bleibe ich gesund! Was Sie für Ihre Gesundheit, Lebensenergie und Lebensbalance tun können“: Der Ratgeber bietet wertvolle Anregungen für den Coaching-Klienten, das Buch „Gesundheitscoaching“ liefert das entsprechende Hintergrundwissen und viele praktische Anregungen für den Coach. [mehr...]   


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5. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen

Die Unterschiede zwischen den der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen finden Sie hier ausführlich erklärt:
http://www.coach-agentur.de/unterschiede.htm

Im März 2008 konnten folgende Coachs neu in die Coach-Datenbank und in die Coach-Profile aufgenommen werden:

Coach-Datenbank (http://www.coach-datenbank.de)

Elke Baudis, D-01665 Ullendorf
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=975

Ulrike B. Bartels, D-70569 Stuttgart
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=974

Prof. Christian Rainer Weisbach, D-72072 Tübingen
http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=971

Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs auf, die u.a. eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung als Coach vorweisen können. Details zur Aufnahme in die Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse:
http://www.coach-datenbank.de/aufnahme_in_die_coach-datenbank.htm

Coach-Profile (http://www.coach-profile.de)

Maren Ronowski, D-10965 Berlin
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=973

Ulf Gaubatz, D-76137 Karlsruhe
http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=972

Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber nicht unbedingt seit mindestens fünf Jahren) Coaching anbieten und über eine fundierte Ausbildung verfügen. Eine Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen möglich, die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen eine Coaching-Ausbildung absolviert haben. Nähere Informationen finden Sie unter folgender Adresse:
http://www.coach-profile.de/aufnahme_in_die_coach-profile.htm

Aufnahme in die RAUEN-Datenbank
Rauen Coach-Datenbank

Die Coach-Datenbank bietet einen Überblick von über 800 professionellen Business-Coaches aus Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Werden Sie Teil unseres Qualitätsnetzwerks und gewinnen Sie mehr Sichtbarkeit für Ihr Coaching-Angebot. Hier finden Sie alle Infos für Coaches.

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6. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Folgend die Liste der im Coaching-Index eingetragenen Ausbildungen, die im nächsten Monat starten. Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: http://www.coaching-index.de/time_search.asp

Europäische Ausbildungsakademie/MOC
Ausbildungsbeginn: 05.05.2008
Ausbildungstitel: Professionallehrgang zum Systemischen Projekt-Coach
A-1150 Wien
Kosten: 7920,- Euro zzgl. USt. (exkl. Einzelcoaching)
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=105

institut für systemische impulse, entwicklung und führung gmbh
Ausbildungsbeginn: 05.05.2008
Ausbildungstitel: coaching
CH-8034 zürich
Kosten: tagesatz 280 euro, zzgl. ust. unsere ausbildung wird individuell, je nach vorkenntnissen sind anerkennungen möglich, zusammengestellt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=321

Professio GmbH (DBVC-anerkannt)
Akademie für den Bereich Humanressourcen

Ausbildungsbeginn: 07.05.2008
Ausbildungstitel: Coaching I - Beraten von Personen im Organisationskontext (15 Tage)
D-82347 Raum München
Kosten: Coaching I: 4.950,- Euro zzgl. Mwst. und Hotelkosten
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=107

Europäische Ausbildungsakademie/MOC
Ausbildungsbeginn: 08.05.2008
Ausbildungstitel: Professionallehrgang Coaching (II.Studienabschnitt MSc)
A-1150 Wien, Gerstnerstr./Westbahnhof
Kosten: 7920,- Euro zzgl. USt. (exkl. Einzelcoaching)
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=105

Coachingplus GmbH
Ausbildungsbeginn: 15.05.2008
Ausbildungstitel: 10-tägiger Studiengang für angewandtes Coaching. Weiterbildung zum dipl. Coach SCA möglich!
CH-8152 Glattbrugg (nahe Zürich-Airport)
Kosten: Fr. 2880.-
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=145

Susanne Weber Kommunikationsmanagement
Ausbildungsbeginn: 15.05.2008
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Coach
D-78464 Konstanz
Kosten: Die Teilnahmegebühr für die komplette Ausbildung beträgt netto 6.250 Euro incl. Kursunterlagen. Der Ausbildungsplan in der Einzelcoaching-Ausbildung wird individuell gestaltet und ist von unterschiedlicher Zeitdauer. Der Umfang der Ausbildung ist vom Vorwissen und der Qualifikation des Ausbildungskandidaten/In abhängig.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=201

Europäische Ausbildungsakademie / MOC
Schweisfurth-Stiftung

Ausbildungsbeginn: 16.05.2008
Ausbildungstitel: Intensivlehrgang Coaching (Master of Science, I. Abschnitt)
D-80638 München Schloss Nymphenburg/ Schweisfurth Stiftung
Kosten: ab 3500.- Euro zzgl. USt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=69

Fachhochschule des Mittelstands (FHM)
Ausbildungsbeginn: 17.05.2008
Ausbildungstitel: Kompetenzorientiertes Coaching (FHM)
D-33602 Bielefeld
Kosten: 4.900,00 Euro, umsatzsteuerbefreit Basismodul: 1.904,00 € Aufbaumodul: 2.596,00 € Prüfungsgebühren: 400,00 € Eine Förderung der Coaching-Ausbildung ist mittels Bildungsscheck möglich.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=318

Europäische Ausbildungsakademie/MOC
Ausbildungsbeginn: 22.05.2008
Ausbildungstitel: Intensivlehrgang Coaching (Master of Science, I. Abschnitt)
A-1150 Wien, Gerstnerstr./Westbahnhof
Kosten: 3.500 Euro, zzgl. USt. exklusive Einzelcoaching
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=105

Ausbildersozietät KE+P: Billmeier Kramer Lauterbach
Organisationsbüro: Entwicklungsberatung Dr. R. Billmeier

Ausbildungsbeginn: 22.05.2008
Ausbildungstitel: Coaching-Weiterbildung KE+P: Kompetenz, Excellenz und Professionalität (5. Durchgang)
D-37581 Bad Gandersheim
Kosten: 5900,- Euro zzgl. USt. Rabatt ab zwei TN einer Organisation bei gemeinsamer Anmeldung
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=326

alwart + team
Ausbildungsbeginn: 23.05.2008
Ausbildungstitel: NLPplus-KommunikationsberaterIn/NLP-Practitioner
D-20459 Hamburg
Kosten: 4.200 € (zzgl. 19% MwSt.=4.998 €)
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=17

artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität Berlin (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 23.05.2008
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemisch-Interaktiven Coach
D-10405 Berlin
Kosten: 7.500 Euro für Privatpersonen, 9.500 Euro für Unternehmen pro Teilnehmer (enthalten: Aufnahmegespräch, Potenzialcheck, Seminarteilnahme, Abschlusskolloquium); Die Kosten für die 10 Stunden Lehrcoaching sind von den Teilnehmern selbst zu tragen. Die Ausbildung ist von der Umsatzsteuer befreit. Early-Bird-Preis bei Anmeldung bis 31.11.2007: 7.000 Euro
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=117

Dietz Training und Beratung (DBVC-anerkannt)
Ingeborg und Thomas Dietz

Ausbildungsbeginn: 26.05.2008
Ausbildungstitel: Psychologie der Veränderung - emotional intelligent coachen
D-86554 Pöttmes
Kosten: Euro 6.800,-- gesamt zzgl. MwSt. und Hotelkosten
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=130

Institut für beratende Wirtschaftspsychologie
Dipl.-Psych. Barbara Maria Ostermann

Ausbildungsbeginn: 28.05.2008
Ausbildungstitel: Coach the Coach - Eine Fortbildung zum Führungskräfteberater und Coach
D-40225 Düsseldorf
Kosten: 1490 € plus Mwst.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=280

Trigon Entwicklungsberatung
Dr. Werner Vogelauer

Ausbildungsbeginn: 29.05.2008
Ausbildungstitel: Coaching Inhouse
A- St. Florian
Kosten: EUR 560 exkl. MwSt.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=43

Kröber Kommunikation Birgid Kröber
Ausbildungsbeginn: 30.05.2008
Ausbildungstitel: Systemischer Coach
D-70439 Stuttgart
Kosten: 2.950 zzgl. MwSt Systemischer Coach 3.550 zzgl. MwSt Systemischer Business Coach - weitere Infos siehe Syst. Business Coach
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=166

Christopher Rauen GmbH (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 30.05.2008
Ausbildungstitel: Coaching-Professional-Ausbildung 2008
D-49401 Damme
Kosten: Die Kosten für die Coaching-Professional-Ausbildung betragen insgesamt 2190,00 Euro zzgl. 19% Umsatzsteuer, inklusive Verpflegung (Abendessen nicht inbegriffen). Die Kosten für Unterkunft sind darin nicht ent-halten.
http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=123

Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank (http://www.coaching-index.de) verzeichnet inzwischen 287 Ausbildungsanbieter mit 315 Ausbildungsgängen.

Aufnahme in die Coaching-Ausbildungsdatenbank

Details zur Aufnahme in die Ausbildungsdatenbank finden Sie hier:
www.coaching-index.de/mitgliedschaft.html


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7. Impressum/Copyright

Verantwortlich im Sinne des Presserechts und des Telemediengesetzes:

Christopher Rauen Gesellschaft mit beschränkter Haftung
Rosenstraße 21
49424 Goldenstedt
Bundesrepublik Deutschland
Tel: +49 541 98256-778
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E-Mail: info@rauen.de
Internet: www.rauen.de

Vertretungsberechtigter Geschäftsführer: Dr. Christopher Rauen
Sitz der Gesellschaft: 49424 Goldenstedt, Bundesrepublik Deutschland
Registergericht: Amtsgericht Oldenburg
Registernummer: HRB 112101
Umsatzsteuer-Identifikationsnummer gem. § 27a UStG: DE232403504

Inhaltlich Verantwortlicher für journalistisch-redaktionell gestaltete Angebote gemäß § 55 Abs. 2 RStV: Dr. Christopher Rauen (cr) (Anschrift wie oben).
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