Coaching-Newsletter April 2015

1. Gesundheits-Coaching

Von Berndhard Broekman

Ist es ein gesellschaftlicher Hype oder eine organisationale Notwendigkeit, dass alle über Stress, Burnout oder effektives Stressmanagement sprechen? Die Zahlen der Krankenkassen sprechen für sich (TK-Studie, 2013), die Artikel in den Printmedien ebenso, die Folgen der Globalisierung erhöhen den Wettbewerbsdruck und die Erneuerungszyklen der IT-getriebenen Unternehmenssteuerung tun ihr Eigenes (z.B. komplexere, neue Betriebssysteme etc.) dazu, den Druck auf Unternehmen und Belegschaften zu erhöhen.

Gleichzeitig gestehen sich Menschen heute eher ein, erschöpft zu sein, Hausärzte sind eher bereit, Erschöpfungszustände oder Burnout als Gründe für eine Krankschreibung anzuerkennen und mancher Manager gesteht sich leichter einen Burnout ein, als eine Depression in Erwägung zu ziehen. Getreu dem Nimbus: Nur wer mal für was gebrannt hat, darf auch mal ausbrennen!

Dass damit aber nicht zu spaßen ist, zeigen die Erkrankungsraten der Krankenkassen mit einem Anstieg der psychischen Erkrankungen um ca. 100 Prozent und der Burnout-Fälle um 700 Prozent (BPtK-Studie 2012). Der Trend hält bis heute an.

Zusätzlich zu den klassischen Coaching-Themen wie Führung und Rolle (operativ wie exekutiv), Kommunikation und Konflikt, Karriere und Entwicklung sind Coaches also zunehmend gefordert, ihre Klienten bzgl. der Themen des Gesundbleibens und des wirkungsvollen Stressmanagements zu begleiten und sie zu unterstützen, mit den Belastungen ihrer Mitarbeiter umzugehen.

Der Alltag in Unternehmen
Der Trend in vielen Unternehmen: Überlastung durch zu viele und mehr werdende Aufgaben, durch Störungen und Unterbrechungen, durch häufige Veränderungen und zunehmende Komplexität der Arbeitswelt, durch hohe Verantwortung und den Appell vieler Führungsmannschaften zur ständigen Erreichbarkeit verändert Unternehmens- und Führungskulturen (Statements Prof. Dr. Peter Kruse, 2014). Dieser Trend hat schon vieles unter dem Begriff des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) auf den Plan gerufen - von gesunder Ernährung und Rückenschulen, über Bewegungsprogramme und Entspannungsverfahren, die gute Dienste für die Belegschaft leisten. Die aber zu kurz greifen, wenn Unternehmen nicht auch Führungs-, Leistungs- und Kommunikationskultur als Treiber des Stressgeschehens begreifen und wenn Führungskräfte nur den Blick auf Zielerreichung, Umsätze und das Gelingen einer weiteren Umstrukturierung lenken.

Gesundheits-Coaching muss am Stressmanagement des Einzelnen ansetzen, darf aber da nicht enden. Zu sehr sind hier Unternehmensleitung und die Führungskräfte gefordert, sich den kollektiven Wirkungen des gemeinsamen Sogs zu stellen, den Umgang miteinander zu reflektieren und Führungskultur und konkrete Führungsarbeit mit in den Fokus zu nehmen. Das wäre dann der Fall für eine Beratung des oberen Führungskreises.

Das persönliche Stressgeschehen lässt sich gut mit dem Stressmodell von Prof. Gert Kaluza (2014) angehen, es liefert praktisches Handwerkzeug und einfache aber sinnvolle Unterscheidungen des Stressgeschehens:

1. Stressoren: Äußere Ereignisse oder Bedingungen, die Stressreaktionen auslösen. Diese können physikalischer (z.B. Lärm), körperlicher (z.B. Schmerz), sozialer (z.B. Konflikte) oder psychomentaler (z.B. Leistungsanforderungen, Zeitdruck) Art sein. Im Vordergrund stehen heute zumeist soziale und psychomentale Stressoren.

2. Persönliche Stressverstärker: Persönliche Einstellungen, Motive und Denkweisen, die dazu beitragen, dass Stressreaktionen verschärft oder überhaupt erst ausgelöst werden.

3. Stressreaktionen: Alle körperlichen und psychischen Antworten auf die Konfrontation mit einem Stressor. Diese bewirken im Akutfall eine umfassende Aktivierung und Bereitstellung von Energie, die zur Bewältigung des Stressors eingesetzt wird. Langfristig führen bei fehlenden Regenerationsphasen chronische Stressreaktionen zu Erschöpfung und unterschiedlichsten Erkrankungen.

Entsprechend dieser Ebenen benötigt der Klient folgende Stresskompetenzen (der Coach übrigens auch):

Instrumentelle Stresskompetenz als Ansatzpunkt für Stressoren
Meint äußere Belastungen und Anforderungen im beruflichen und privaten Bereich zu verändern, soweit möglich, zu verringern oder ganz abzubauen. Das Ziel besteht darin, den eigenen Alltag stressfreier zu gestalten, um so die Entstehung von Stress möglichst von vornherein zu verhindern. Z.B. Selbstmanagement: Persönliche Arbeitsorganisation optimieren (berufliche/private Prioritäten klar definieren, realistische Zeitplanung, Delegation, Grenzen ziehen, "Offline"-Zeiten)!

Mentale Stresskompetenz als Ansatzpunkt für persönlichen Stressverstärker
Meint sich selbstkritisch eigener stresserzeugender oder -verschärfender Einstellungen und Bewertungen bewusst zu werden, diese allmählich zu verändern und förderliche Einstellungen und Denkweisen zu entwickeln. Z.B. Perfektionistische Leistungsansprüche überprüfen und Leistungsgrenzen akzeptieren oder: Sich des Positiven, Erfreulichen, Gelungenen bewusst werden und dankbar sein!

Regenerative Stresskompetenz als Ansatzpunkt für Stressreaktionen
Meint körperliche und psychische Erregung zu dämpfen und abzubauen, für regelmäßige Erholung zu sorgen und damit langfristig die eigene Belastbarkeit zu erhalten. Z.B. regelmäßiges Praktizieren einer Entspannungstechnik, regelmäßige Bewegung oder die Pflege außerberuflicher sozialer Kontakte (u.v.a.m.).

Schlussfolgerungen für das Coaching
Was heißt das jetzt für die Arbeit als Coach? Der erste Schritt ist, die drei genannten Ebenen zusammen mit dem Klienten zu analysieren: Welche Stressoren liegen vor, mit welchen persönlichen Stressverstärkern macht er sich das Leben schwer und welche aktivierenden oder erschöpfenden Stressreaktionen laufen bereits ab?

Mit dem Begriff der Achtsamkeit (siehe auch Coaching-Newsletter, 2014-03 und -04) hilft hier ein Prinzip, dass Analyse- und Interventionstool gleichermaßen darstellt. Was für das Management von Unternehmen gilt: "What you can't measure, you can't manage!", gilt auch für Manager im Umgang mit sich selber. Wer sich selber achtsam im Fokus hat, kann auf seine Kräfte, seine Grenzen und seine Bedürfnisse hören und die Signale der Erholungsbedürftigkeit wahrnehmen.

Achtsamkeit als Schlüssel zur Selbstwahrnehmung will geübt und trainiert werden, muss also auch als Übungseinheit ins Coaching einfließen: In Form von Bewusstheitsübungen (z.B. Awareness-Continuum / Gestalttherapie), Brief an den Körper und die Seele oder Dialogarbeit mit verschiedenen Persönlichkeitsanteilen (Stuhltechnik / Gestalttherapie), in Form von Atemübungen (Stopp-Atem-Übung nach Kaluza) und Entspannungstechniken (z.B. PMR nach Jacobsen), die die erholsame Wirkung des Zentriertseins auf sich selber ermöglichen und erfahrbar machen.

Diese im Coaching geübte Achtsamkeit gilt es dann aber - und das dürfte eine je nach Belastungsgrad des Klienten unterschiedlich anspruchsvolle Aufgabe sein - in der Enge des beruflichen Alltags aufrecht zu erhalten. Ein hilfreiches Bild könnte hier die Pendelbewegung der Aufmerksamkeit bieten, die dem Klient erlaubt, einerseits die Aufmerksamkeit auf sein Daily Business zu richten, andererseits sich selbst, das Ausmaß der eigenen Belastung und den Grad der persönlichen Anspannung im Auge zu behalten. Manchmal helfen kleine Tricks: Der Klient bekommt zehn Holzperlen, die er am Morgen in die rechte Hosentasche tut, und mit jedem gelungenen Schwenk der Aufmerksamkeit lässt er eine Perle in die linke Hosentasche wandern. Das Ziel ist, dass am Abend alle zehn Perlen in der linken Tasche sind.

Im Coaching lediglich darüber zu reden reicht nicht, es muss einiges an Erfahrungsmomenten dabei sein, um die neuen neuronalen Netzwerke (Hüther, 1997) zu entwickeln. Den Lernschritt aus dem geschützten Coaching-Raum ins reale Leben zu übertragen, dauerhaft anzuwenden und gegen die anbrandende Wirklichkeit zu behaupten, ist ohnehin nochmal ein schwerer Schritt, der Disziplin benötigt.

Ebenso hilfreich ist die Salutogenese (lat. salus Gesundheit und griech. genesis Entstehung), die sich auf die Faktoren und dynamische Wechselwirkungen, die zur Entstehung und Erhaltung von Gesundheit führen, konzentriert (siehe auch Coaching-Magazin, 3/2013). Die Salutogenese (Antonovsky, 1923-1994) bietet den komplementären Blick zur Pathogenese (Lehre der Entstehung von Krankheiten). Danach ist Gesundheit nicht als Zustand, sondern als Prozess zu verstehen. Antonovsky stellt ins Zentrum der Salutogenese den Sense of Coherence (SOC), das "Kohärenzgefühl", das sich aus drei Prinzipien zusammensetzt:

1. Die Verstehbarkeit: Der Klient muss die Wechselwirkungen von Umwelt, Verhalten und Gesundheit kennen/verstehen

2. Die Handhabbarkeit: Er muss über Möglichkeiten, um mit diesen Anforderungen umzugehen, verfügen

3. Die Bedeutsamkeit: Sich und seiner Person Bedeutung geben, nach der es Sinn macht, sich für die eigene Gesundheit zu engagieren

Damit schließt sich der Kreis zur Achtsamkeit, denn ich werde nur das mit Achtsamkeit verfolgen, dem ich eine Bedeutung beimesse. Wenn der Klient also - den Prinzipien der Salutogenese folgend - lernt, 1) den Zusammenhängen zwischen Arbeitsverhalten, Arbeitsbeanspruchung und nachfolgender Belastung eine Bedeutung (Bedeutsamkeit) zu geben, 2) die relevanten medizinisch-physiologischen Zusammenhänge zu verstehen (Verstehbarkeit) und 3) notwendige Schritte unternehmen zu können, um seiner Stressbelastung etwas entgegen zu setzen (Handhabbarkeit), kann und wird er Maßnahmen und Verhaltensweisen in seinen täglichen Arbeitsablauf einbauen, die ihm helfen, langfristig sparsam und effektiv mit den eigenen Ressourcen umzugehen, sich mental zu unterstützen und Warnsignale frühzeitig zu erkennen.

Ein hilfreiches Tool stellt das Bild eines Energietopfes dar, der das individuelle Reservoir an persönlicher Energie beinhaltet. Jeder Mensch erlebt Energiegewinne (Erfolg, gute Kooperation, Sauerstoff, Bewegung etc.) genauso wie Energieverluste (Misserfolg, Anstrengung, Konflikte, Sorgen etc.), die sich in der Regel in der Balance halten. Bei Dauerbelastung aber verringert sich die Zufuhr an frischer Energie, der Topf leert sich zunehmend und am Ende brennt der Boden durch - der Burnout droht. Der Coach kann also mit dem Klienten analysieren, woher Energiezufluss und Energieverlust zustande kommen.

Der Coach visualisiert dazu den/einen (Energie-)Topf am Flipchart mit je einem Energiezulauf und einem Energieabfluss, und begleitet den Klienten in einer Art Brainstorming durch die beiden Aspekte mit den Fragen: Was gibt mir Kraft, wodurch gewinne ich Energie, was macht mir Spaß, was lädt mein Akku wieder auf? Im Gegenzug notiert er die Antworten auf die Fragen: Was kostet mich Kraft, was strengt mich an, was zehrt an mir und leert meinen Akku?

Ist das Bild komplett, wird der Coach mit seinem Klienten sinnvollerweise darauf schauen, was er konkret am nächsten Tag, in der nächsten Woche bzw. im kommenden Monat tun wird, um den Energiezufluss zu unterstützen. Dazu gehört auch eine kurze Reflexion der Verhinderungsszenarien, also wie wird der Klient dafür sorgen, dass dieses Projekt nicht zustande kommt. Getreu dem Motto: Wenn ich meine Selbstboykottstrategien kenne, kann ich sie am besten eingrenzen.

Effektives Stress- und Gesundheitsmanagement braucht im nächsten Schritt dann aber die gelebte Achtsamkeit im Alltagshandeln, erst sie nährt die Resilienz, die gesunde Widerstandsfähigkeit eines Menschen. Resilienz entsteht aus lebensgeschichtlichen Erfahrungen und nachfolgenden Ressourcen, die wir mehr oder weniger täglich einsetzen, die wir weiterentwickeln und aus denen wir Kraft schöpfen. Die Resilienzfaktoren sind z.B. Problemlösefähigkeit, Verantwortung übernehmen, eine optimistische realistische Sicht entwickeln und die Fähigkeit, Unveränderbares zu akzeptieren, ohne damit zu hadern.

Wir greifen auf unsere Resilienzfaktoren zurück, wenn wir Krisen oder Belastungen zu bewältigen haben: eine Umstrukturierung im Betrieb oder Entlassung, die Übernahme eines komplett neuen Teams oder die Verarbeitung des unerwarteten Todes eines nahen Angehörigen. Resilienz wird aber auch in der Gegenwart durch erfolgreiches Stressmanagement gefestigt und aufrechterhalten.

Schlusswort
Der Autor ist sich bewusst, Verhaltensempfehlungen für die coachenden Kollegen auch als Informationslieferant aus der Expertenrolle heraus zu geben. Dies wird in der Coaching-Szene unterschiedlich verstanden: Die einen vertreten die Ansicht, alles sollte aus dem Klienten heraus entwickelt werden und unsere Aufgabe sei es lediglich, den Prozess zu begleiten, Fragen zu stellen, aber kein Fachwissen zu liefern. Die anderen - und dazu zählt sich der Autor - stellen immer dann Fachwissen zur Verfügung, wenn es den Selbstunterstützungsprozess des Klienten verbessert und zum Prinzip der Verstehbarkeit beiträgt.

Literaturverzeichnis
BPtK-Studie zur Arbeitsunfähigkeit (2012). Psychische Erkrankungen und Burnout. Abgerufen am 09.04.2015: https://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/590188/Datei/115474/TK_Studienband_zur_Stressumfrage.pdf.

Hüther, Gerald (1997). Biologie der Angst. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht.

Kaluza, Gert (2014). Gelassen und sicher im Stress. Berlin, Heidelberg: Springer.

Kruse, Peter (2014). Statements auf dem "Forum gute Führung". Abgerufen am 09.04.2015: http://www.forum-gute-fuehrung.de/. Und Interview im Rahemn des DBVC-Symposiums 2014. Abgerufen am 09.04.2015: http://www.dbvc.de/coaching-2024-zukunft-der-profession/fuehrung-statements-prof-dr-kruse.html.

TK-Studie (2013). Bleib locker, Deutschland! TK-Studie zur Stresslage der Nation. Abgerufen am 09.04.2015: https://www.tk.de/centaurus/servlet/contentblob/590188/Datei/115474/TK_Studienband_zur_Stressumfrage.pdf.

Der Autor

Bernhard Broekman, Jhrg. 1960, Dipl.-Psychologe, Senior Coach DBVC, Klin. Psychologe BDP, Supervisor BDP, systemischer Organisationsberater (ISB) und Stressmanagementtrainer (nach Prof. Kaluza). Arbeitet selbstständig mit eigenem Praxissitz in Wiesbaden als Coach, Trainer, Berater und Ausbilder am GKM-Institut in Marburg (Prof. Kaluza). Neben dem Coaching von Führungskräften auf allen Ebenen führt er für Unternehmen Trainings zum "Stressmanagement" für Mitarbeiter sowie zum "gesundheitsgerechten Führen" für Führungskräfte durch.

http://www.cz-d.de 


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2. Forschung: Coaching bei Change-Management-Prozessen

Forschungsprojekt zur Evaluation von Coaching bei Veränderungen in Organisationen sucht Unterstützung von Führungskräfte-Coaches. Teilnehmer können an einem Ergebnis-Workshop teilnehmen.

Das Managen von Veränderungsprozessen kann bei Führungskräften zu Unsicherheiten führen, sowohl im Führungsverhalten als auch im Hinblick auf das Selbstmanagement, zeigen Studien. Da ein Scheitern von Change-Management-Prozessen vermeidbare finanzielle Kosten verursacht, stellen wissenschaftliche Erkenntnisse über Change-Coaching-Prozesse neue Implikationen für die Management-Praxis bereit.

Daher untersucht eine aktuelle Studie der Abteilung Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Heidelberg welche Faktoren und Methoden im Einzel-Coaching während Change-Management-Prozessen eine Rolle spielen.

Zielsetzung
Das Ziel dieser wissenschaftlichen Online-Untersuchung unter Leitung von PD Dr. Alexandra Michel ist es, zu untersuchen, welche Faktoren des Coachs die Wahl von bestimmten Zielen und Methoden im Coaching-Prozess beeinflussen.

Teilnahme
Für die Teilnahme werden Coaches (m/w) mit Erfahrung im Bereich Einzel-Coaching von Führungskräften im Change-Management gesucht. Die Bearbeitung der Online-Erhebung dauert ca. 40 Minuten. Die Studienteilnahme kann bis Ende April 2015 erfolgen. Bei Interesse an einer Teilnahme, klicken Sie auf nachfolgenden Fragebogen-Link: http://coaching-forschung.uni-hd.de/.

Nutzen
Alle Teilnehmer erhalten eine Einladung zum Ergebnis-Workshop im Sommer 2015 als Netzwerktreffen und Austauschmöglichkeit für Praktiker und das Forscherteam. Als Dankeschön werden zudem drei Büchergutscheine im Wert von je 50,- Euro verlost.

Datenschutz
Die Studie dient ausschließlich wissenschaftlichen Zwecken und alle Daten werden streng vertraulich behandelt. Die Auswertung erfolgt anonymisiert und wird ausschließlich an der Universität Heidelberg durchgeführt.

Bei Rückfragen wenden Sie sich per E-Mail an Change.Coachingno spam@psychologie.uni-heidelberg.de (aw)


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3. Wie wir die Dauer von Coaching beeinflussen - Eine Anmerkung

Replik zu Dr. Peter Szabós Beitrag im Coaching-Newsletter 2015-01, "Wie wir die Dauer von Coaching beeinflussen"

Von Ralf-Torsten Zitterbart

Es sei vorangestellt, dass diese Anmerkungen zu Dr. Peter Szabós Beitrag in vielen Punkten mit seinen Grundannahmen übereinstimmen: Selbstkompetenz beim Klienten stärken? Richtig! Mich selbst als Coach so wirksam als möglich überflüssig machen? Genau! Mir bewusst machen und verstehen, wie u.a. mein Selbstverständnis als Coach und meine Perspektive darauf, wie Veränderung geschieht, den Verlauf und die Dauer in von mir begleiteten Coaching-Prozessen (mit-)beeinflussen? Sehr wichtig! Meine möglicherweise eingeschliffene Gesprächsführung, meine Vorannahmen und meine Hypothesen über einzelne Klienten erkennen und weiterentwickeln? Essentiell!

Allerdings bedürfen seine Ausführungen einer Differenzierung. Es scheint, als ob einmaliges lösungsorientiertes Kurzzeit-Coaching als eigenständige Alternative zu mehrmaligem (begleitendem) lösungsorientiertem Coaching begriffen werden solle. Das ist für die Fälle stimmig, praktikabel und wünschenswert, in denen die Situation, die Person und das Anliegen des Klienten nach einem Kurzzeit-Coaching verlangen. Und, natürlich, der jeweilige Coach zugleich im Stande ist, ein solches Coaching professionell durchzuführen. Diese vier Bedingungen können aber nicht in jedem Falle vorausgesetzt werden! Darum ist Kurzzeit-Coaching als eine Variante von Coaching zu verstehen und somit weder ein alleiniges noch ein eigenständiges Herangehen.

Kurzzeit-Coaching als eigenständige Alternative?
So Kurzzeit-Coaching als alleiniges Herangehen begriffen wird ... 

  • ... beraubt sich der Coach einer Reihe von wertvollen Wahlmöglichkeiten und somit: seiner Effektivität
  • ... verkennt man, dass unterschiedliche Klienten durchaus unterschiedliche Zugänge zur gemeinsamen Entwicklungsarbeit anbieten und ...
  • ... verschließt seinen Klienten damit möglicherweise Entwicklungschancen.

Peter Szabó lässt diese Punkte nicht außer Acht. Doch die Imbalance, die durch eine starke Betonung von lösungsorientiertem Kurzzeit-Coaching und "dessen" Fragetechniken entsteht, scheint die Relevanz von begleitendem Coaching und seiner Wirksamkeit in den Hintergrund zu entlassen.

Es gibt sicher Aspekte, die lösungsorientiertes Kurzzeit-Coaching stark machen: Klarheit in Herangehen, "Einfachheit" und Struktur. Das Versprechen, schnelle Erfolge zu erzielen. Der Zwang für den Coach, sich ob einer einmaligen (ggf. zwei-, dreimaligen) Intervention auf die Essenz von Coaching beschränken zu müssen, sprachlich wie von den Vorannahmen her. Gleichwohl gibt es Aspekte, die ihre volle Wirkung vornehmlich in begleitendem Coaching entfalten: eine zeitlich begrenzte, tragfähige Verbindung zwischen Klient und Coach, Feedback, gegenseitiges Vertrauen und Empathie.

Tragfähige Verbindung zwischen Coach und Klient
Eine zeitlich begrenzte und tragfähige Verbindung von Klient und Coach ist beides: die beste Voraussetzung für offenes Feedback, Vertrauen und Empathie, wie auch deren Ergebnis. Sie entsteht aus "tatsächlicher menschlicher Interaktion"; Gesprächs- und Interventionsarbeit im Sinne von Carl Rogers. Nicht, um im Alten oder im Schwierigen zu schwelgen, sondern um eine Beziehung entstehen zu lassen, mit der dann gearbeitet werden kann: eine Beziehung, in der der Coach über das, was er im Coaching hört, sieht und spürt, valide Rückschlüsse auf das ziehen kann, was im Klienten gerade im Jetzt und damit oft auch: zu Zeiten in anderen Beziehungen des Klienten in seinem Leben und Arbeiten geschieht.

Somit führt diese Verbindung in ihrer Konsequenz zu einem Fundus von (zunächst oft unausgesprochenen) zusätzlichen Hinweisen darauf, wer der Klient ist, warum sein Anliegen ihn zum Coach geführt hat und welche Aspekte möglicherweise gegen die Erreichung seines Anliegens arbeiten. Eine bessere Grundlage für Hypothesenbildung und Feedbackprozesse des Coachs lässt sich im individuellen Coaching nur schwerlich finden!

Ohne die in den meisten begleitenden Coaching-Prozessen zu entwickelnde Verbindung zwischen Coach und Klient haben die genannten Aspekte Feedback, gegenseitiges Vertrauen und Empathie nicht viele Entfaltungschancen. Jedoch bilden diese Aspekte neben den beiden Säulen von Gespräch und Übung/Intervention die Kernelemente begleitender Coaching-Prozesse. Dabei geht es nicht darum, den Prozess zu strecken, sondern diesen für den jeweiligen Klienten so passgenau und nachhaltig wie irgend möglich zu gestalten.

Methodenpluralität vor Kurzzeit-Coaching
Da sich die Aspekte Feedback, Vertrauen und Empathie in Kurzzeit-Interventionen und Kurzzeit-Coaching nicht ausreichend wiederfinden lassen, schleicht sich ein "ungutes" Gefühl ein, das besagt: "Ein wenig schnell, oberflächlich, unverbindlich, glatt". Andererseits scheinen Kurzzeit-Interventionen gut zu funktionieren, und sie bedienen ein Bedürfnis in unserer schnelllebigen Welt. Schließlich sind Kurzzeit-Interventionen dann ein probates Mittel, wenn sie zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem spezifischen Kontext und zum individuellen Klienten und seinem Anliegen passen.

Erfahrungsgemäß enden jedoch die wenigsten nachhaltigen Coaching-Prozesse nach einer ersten Intervention, sondern diese ist im Allgemeinen der Auftakt zu weiterem, fokussiertem und lösungsorientiertem Arbeiten. Insofern überhöht der Begriff des "Kurzzeit-Coachings" den Inhalt dessen, was transportiert wird. Die Mengenlehre gerät durcheinander: eine Teildisziplin von Coaching ("Kurzzeit-Intervention") wird selbst zum Coaching ("Kurzzeit-Coaching") ausgerufen.

So wir für den Klienten arbeiten, sind wir als Coaches dazu verpflichtet, diesem eine möglichst weite Bandbreite potenziell nachfragbarer Methoden bereitzuhalten. Welcher Teil dieser Methoden letztlich zur Anwendung kommt, wird über die tatsächliche Arbeit mit dem jeweiligen Klienten nach und nach sichtbar und (hoffentlich!) von ihm und seinem Anliegen mitbestimmt werden.

Acht Annahmen zur Konstruktion beteiligter Realitäten
Das derzeitige Arbeiten in Unternehmen und Organisationen ist geprägt von mindestens einer übergreifenden Restriktion: der Knappheit von Ressourcen und damit der Enge von Budgets [1. Annahme]. Budgets im monetären und im zeitlichen Sinne. Insofern läuft die gelebte Realität gegen die Überzeugung, dass individuelle Entwicklung Zeit und Raum benötigt [2. Annahme]. So man Coaching als einen Prozess begreift, der individuelle und teamspezifische Entwicklung ermöglichen hilft [3. Annahme], wird in Verbindung mit den Annahmen 1. (enge Budgets) und 2. (Entwicklung benötigt Zeit und Raum) schnell klar, dass Kurzzeit-Interventionen, die als Kurzzeit-Coaching vermarktet werden, durchaus eine wachsende Nachfrage am Markt bedienen.

Es mag in Zeiten knapper Budgets von Vorteil sein, seinen Klienten und Auftraggebern versprechen zu können, die Klienten "schnell" voranbringen zu können [4. Annahme]. Das ist eine gute Nachricht für Kurzzeit-Coaches [5. Annahme]. Das ist möglicherweise aber eine schlechte Nachricht für Klienten, die sich Vertrauen, Empathie und Feedback, gewachsen aus einer längerfristigen Beziehung, wünschen, um sich auf deren Grundlage unter Begleitung eines Entwicklungsprofis nachhaltig zu entfalten [6. Annahme]. Denn nicht jede Situation ist für Kurzzeit-Coaching geeignet [7. Annahme] und nicht jede Situation ist für begleitendes Coaching geeignet [8. Annahme].

Warum wir die Dauer unserer Coachings mitbestimmen sollten
Der Punkt ist: Die oben genannten acht Annahmen sind so individuell wie jeder Coach in seiner Arbeit. Sie fußen auf individuellen Erfahrungen, Glaubenssätzen, mentalen Modellen und inneren Haltungen zum Thema Entwicklung, Können und Nicht-Können, auf privaten und professionellen Bedürfnissen, Zielen und Ängsten. Jeder Coach bringt seine Persönlichkeit in Coaching-Prozesse ein und auch Klienten wollen in ihrem So-Sein wahrgenommen und akzeptiert werden. Und weil damit die gesamte Entwicklungsarbeit im Coaching ein so hochgradig individualisiertes Geschäft ist, wird klar, warum es eine "fixe" Dauer von Coachings gar nicht geben kann!

Das ist einer der Gründe, warum wir Vorgespräche führen: passen die beiden aufeinandertreffenden Individuen für die Erreichung des Klienten-Anliegens gut zusammen? Ist das Anliegen realistisch und mit Hilfe dieses Coaches realisierbar? Welchen zeitlichen Rahmen würde der Coach auf Grundlage des im Vorgespräch Gehörten und Wahrgenommenen für das angedachte Coaching veranschlagen?

Wozu wir die Dauer unserer Coachings mitbestimmen sollten
Das Anliegen des Klienten besitzt einen erheblichen Einfluss auf die Art und den Ablauf des Coachings – und damit: auf die Dauer der gemeinsamen Arbeit. Auch dieser zeitliche Rahmen beinhaltet aus diesem ableitbare Annahmen. Z.B. Annahmen über die "Wichtigkeit" des Klienten innerhalb seiner Organisation. Hypothesen zur angenommenen "Größe" und "Dringlichkeit" des Klienten-Anliegens. Annahmen über die Verbindlichkeit, die der Auftraggeber dem Klienten gegenüber einzugehen bereit ist. Annahmen zu Expertise, Erfahrung, Ruf und Glaubwürdigkeit des Coachs.

Die Informationen, die während des Abstimmungsprozesses zwischen Auftraggeber, Klient und Coach ausgetauscht werden, sind somit erste unschätzbare Eindrücke, die Ideen zur Konstruktion beteiligter Realitäten und des sich hieraus ergebenden Umgangs miteinander zulassen.

Insofern bestimmen wir die Dauer unserer Coachings in Abstimmung mit dem Klienten und dem Auftraggeber nicht nur, um dem Kunden einen maßgeschneiderten Mehrwert zu ermöglichen; sondern wir "verhandeln" die Dauer unserer Coachings, um dem Klienten deutlich zu machen, was er von uns im Falle gemeinsamer Coaching-Arbeit erwarten kann – und was nicht.

Die ungekürzte Originalversion dieses Artikels finden Sie unter http://www.papers.china-consultancy.de/2015-zitterbart-textd_begleitendes-coaching.pdf

Der Autor

Ralf-Torsten Zitterbart, Sinologe und Industriekaufmann, arbeitet weltweit als interkultureller Trainer, systemischer Coach und Facilitator in Kontexten der deutsch-chinesischen und westlich-südostasiatischen Kooperation. Mit Firmensitz der China Consultancy in Berlin ist er turnusmäßig mindestens viermal im Jahr zum Coaching und zur Facilitation in China. Zum anderen facilitiert er Entwicklungsprozesse von Teams und Individuen in nationalen und globalen Kontexten bei Coaching Across Cultures.

http://www.china-consultancy.de 


4. Coaching-News

Klicken Sie auf einen der folgenden Buttons, um sich mit RAUEN Coaching zu vernetzen und um über aktuelle Coaching-News informiert zu werden:

2. Fachtag Coaching 2015
Im Mai findet der 2. Fachtag Coaching der Sektion Wirtschaftspsychologie des BDP statt. Als Referenten zu der zweitägigen Veranstaltung geladen sind zahlreiche Vertreter aus Coaching-Forschung und -Praxis.
http://www.coaching-report.de/news/detail/2-fachtag-coaching-2015.html 

Vorstandsvorsitz des dvct wechselt
Die Mitgliederversammlung des dvct wählte im März in Hamburg einen neuen Vorstand. Coach und Trainerin Susanne Lübben ist neue Vorstandsvorsitzende.
http://www.coaching-report.de/news/detail/vorstandsvorsitz-des-dvct-wechselt.html

Coaching im Handwerk
Coaches des DBVC informierten in der Handwerkskammer Münster über das Thema Coaching und zeigten hierbei auf, dass sich dessen Einsatz auch im Handwerk lohnen kann.
http://www.coaching-report.de/news/detail/coaching-im-handwerk.html 

Erstes "Global Leaders Forum" legt ICF-Ziele fest
In Atlanta trafen sich zahlreiche Verantwortliche nationaler Sektionen der ICF, um Ziele für die künftige Entwicklung des Verbandes festzulegen. Mit einer stärkeren internationalen Ausrichtung seiner Arbeit will der Verband der globalen Mitgliederverteilung Rechnung tragen.
http://www.coaching-report.de/news/detail/erstes-global-leaders-forum-legt-icf-ziele-fest.html 

Unternehmen nicht offen für neue Führungsmodelle
Gemäß einer aktuellen Umfrage unter Personalverantwortlichen mangelt es einer Mehrheit deutscher Unternehmen an Offenheit für neue Führungsmodelle. Zudem besteht eine Diskrepanz zwischen den von vielen Führungskräften gewünschten und den tatsächlich angebotenen Unterstützungsmöglichkeiten zur Bewältigung des Managementalltages.
http://www.coaching-report.de/news/detail/unternehmen-nicht-offen-fuer-neue-fuehrungsmodelle.html 

RTC-Mitglieder einigen sich auf Grundaussagen
Der RTC legte mit einem Positionspapier erstmals gemeinsame Grundaussagen zur Profession Coaching vor.
http://www.coaching-report.de/news/detail/rtc-mitglieder-einigen-sich-auf-grundaussagen.html 

Digitalisierung treibt Umsatz an
Die fortschreitende Digitalisierung der Wirtschaft wirkt sich gemäß einer Marktstudie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater e.V. (BDU) zunehmend positiv auf die Geschäftsentwicklung der deutschen Beraterbranche aus.
http://www.coaching-report.de/news/detail/digitalisierung-treibt-umsatz-an.html 

Schmid-Stiftung bei internationalem Pro-bono-Treffen
Das dritte "Global Pro Bono Summit" fand im Februar in Berlin statt. Unter den Teilnehmern des internationalen Treffens gemeinnützig Engagierter befand sich die Schmid-Stiftung, vertreten durch ihren Gründer und Coaching-Experten Dr. Bernd Schmid.
http://www.coaching-report.de/news/detail/schmid-stiftung-bei-internationalem-pro-bono-treffen.html 

Call-for-Speakers zum 4. Internationalen Coachingkongress "Coaching meets Research ..."
Der 4. "Internationale Coachingkongress" der FHNW wird im Juni 2016 in Olten stattfinden und das Thema "Wirkung, Qualität und Evaluation im Coaching" aufgreifen. Aktuell läuft der Call-for-Speakers.
http://www.coaching-report.de/news/detail/call-for-speakers-zum-4-internationalen-coachingkongress-coaching-meets-research.html 

Redaktion

David Ebermann (de)
Alexandra Plath (ap)
Dawid Barczynski (db)

Kontaktieren Sie uns unter: redaktionno spam@rauen.de

Coaching-News im Coaching-Magazin
Coaching-Magazin

Die Coaching-News sind Bestandteil der Online-Präsenz des Coaching-Magazins. Alle Coaching-News finden Sie unter www.coaching-magazin.de/news.


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5. Rezensionen von Coaching-Büchern

Die von uns geführte Gesamtliste der Coaching-Literatur umfasst inzwischen 1.800 Einträge und 329 Rezensionen von Coaching-Büchern. Folgend finden sich die neuesten Rezensionen.

PocketGuide Business-Coach. Wirkungsvolle Coaching-Interventionen - vom Erstgespräch bis zum erfolgreichen Coaching-Abschluss

Rezension von Michael Tomoff: Alles in allem ist es meiner Meinung nach ein gelungenes Produkt, dass vor allem dem noch nicht sehr erfahrenen Coach viele Anregungen bescheren wird.
http://www.coaching-report.de/literatur/rezensionen/rezension-details/326.html   

 

Handbuch Systemisches Coaching: Für Coaches und Führungskräfte, Berater und Trainer

von Eckard König & Gerda Volmer (2012)
Beltz

ISBN: 978-3-407-36522-4, 300 Seiten
Amazon.de Preis: ab EUR 107,00 (gebraucht)

Rezension von Janka Hegemeister: Das Standardwerk "Handbuch Systemisches Coaching" präsentiert Ergebnisse aus Praxis und Lehre, ist aber nichts für den eiligen Leser. Leser, die detailliertes Wissen erwerben oder auffrischen möchten, sind bei König & Volmer aber genau richtig.
http://www.coaching-report.de/literatur/rezensionen/rezension-details/330.html


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6. Neue Coaches in der RAUEN-Datenbank

Im März 2015 konnten folgende Coaches und Business-Trainer neu in die RAUEN-Datenbank aufgenommen werden:

Tanja zum Felde, D - 16548 Glienicke/Nordbahn
http://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1925

Regine Kaschub, D - 55130 Mainz
http://www.coach-datenbank.de/profil.asp?userid=1924 

Ines Venzke, D - 21456 Reinbek
http://www.businesstrainer-datenbank.de/profil_trainer.asp?userid=1926 

Aufnahme in die RAUEN-Datenbank
Rauen Coach-Datenbank

Die Coach-Datenbank bietet einen Überblick von über 800 professionellen Business-Coaches aus Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Werden Sie Teil unseres Qualitätsnetzwerks und gewinnen Sie mehr Sichtbarkeit für Ihr Coaching-Angebot. Hier finden Sie alle Infos für Coaches.

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7. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Folgend die Liste der Coaching-Ausbildungen, die im nächsten Monat starten.

Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten: http://www.coaching-index.de/time_search.asp 

Future-Excellence
Heike Kuhlmann & Team (DCV-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 02.05.2015
Ausbildungstitel: Systemisch Integraler Coach (DCV zertifizierte Ausbildung)
D-52353 Düren (25 Min. von Köln)
Kosten: 5.750 Euro, MwSt.befreit, monatliche Ratenzahlung und Einlösung Bildungsscheck (2.000 Euro) möglich. Falls Sie bereits eine NLP-Ausbildung absolviert haben, kann diese anteilig angerechnet werden, die Gesamtinvestition beträgt dann nur: 4.400 Euro.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1548 

Susanne Weber Kommunikationsmanagement
Ausbildungsbeginn: 04.05.2015
Ausbildungstitel: Führungskräfte-Ausbildung
D-78464 Konstanz
Kosten: Die Teilnahmegebühr für die komplette Ausbildung beträgt netto 5.800 Euro inkl. 8 Stunden Einzelcoaching, umfangreiche Kursunterlagen und die Testauswertung.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1405 

Professio GmbH
Akademie für den Bereich Humanressourcen (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 04.05.2015
Ausbildungstitel: Coaching II - Coaching im Unternehmen verankern und Wirksamkeit vertiefen (15 Tage)
D-75181 Pforzheim
Kosten: Coaching II: 5.700,- Euro zzgl. MwSt. und Hotelkosten.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1311 

Coachingplus GmbH
Ausbildungsbeginn: 04.05.2015
Ausbildungstitel: 10-tägiger Studiengang für angewandtes Coaching & Mit Aufbaustudium Dipl. Coach!
CH-8302 Kloten (nahe Flughafen Zürich)
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1349 

Trigon Entwicklungsberatung
Dr. Werner Vogelauer (DBVC-anerkannt) (ACC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 04.05.2015
Ausbildungstitel: Lebensphasen des Menschen im Coaching
CH- Zürich 
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1247 

Führungsakademie Baden-Württemberg
Anstalt des öffentlichen Rechts (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 07.05.2015
Ausbildungstitel: Coaching Lehrgang der Führungsakademie Baden-Württemberg
D-76133 Karlsruhe
Kosten: Gebühr für den Gesamtlehrgang ohne Lehrcoaching 6.560 Euro (Selbstzahler 4.960 Euro) für 8 Seminare à 2 Tage. Einzelne Seminare können für 820 Euro (Selbstzahler 620 Euro) gebucht werden. Teil des Lehrgangs ist das Lehrcoaching (10 Doppelstunden à 130 Euro = 2.600 Euro; für Selbstzahler 110 Euro = 2.200 Euro) und die Teilnahme an einer Kollegialen Coaching Konferenz (insgesamt 50 Stunden, kostenfrei).
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1439 

Führungsakademie Baden-Württemberg
Anstalt des öffentlichen Rechts (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 07.05.2015
Ausbildungstitel: Coaching Lehrgang Schwerpunkt Gesundheit
D-76133 Karlsruhe
Kosten: Gebühr für den Gesamtlehrgang 7.380 Euro (Selbstzahler 5.580 Euro) für 9 Seminare à 2 Tage. Einzelne Seminare können für 820 Euro (Selbstzahler 620 Euro) gebucht werden. Teil des Lehrgangs ist das Lehrcoaching (10 Doppelstunden à 130 Euro = 2.600 Euro; für Selbstzahler 10 Doppelstunden à 110 Euro = 2.200 Euro) und die Teilnahme an einer Kollegialen Coaching Konferenz (insgesamt 50 Stunden, kostenfrei).
ttp://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1439 

2coach Personal- und Unternehmensberatung
Ausbildungsbeginn: 08.05.2015
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Coach
D-22305 Hamburg
Kosten: 5.672,- Euro zzgl. MwSt. Bezahlung und Abrechnung von Baustein zu Baustein. Bei Unterbrechung fallen keine weiteren Kosten an.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1365 

WCTC Akademie
Wild Consulting Training Coaching GmbH
Ausbildungsbeginn: 08.05.2015
Ausbildungstitel: Ausbildung zum zertifizierten Business Coach BDVT in Bonn
D-53113 Bonn
Kosten: 7.950 Euro zzgl. USt.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1675 

artop GmbH - Institut an der Humboldt-Universität Berlin (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 08.05.2015
Ausbildungstitel: 6. Berliner Coachingtag
D-10117 SohoHouse Berlin-Mitte
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1321 

management forum wiesbaden
Wolfgang Schmidt (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 11.05.2015
Ausbildungstitel: Gesundheitscoaching - Weiterbildung für Coaches
D-65193 Wiesbaden
Kosten: 990 Euro, zzgl. USt inkl. Unterkunft und Vollpension. Im Preis enthalten sind Übernachtung und Vollpension in dem ausgesuchten Hotel.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1562 

Münchner Akademie für Business Coaching GmbH
Inhaber: Dr. Gerhard Helm
Ausbildungsbeginn: 13.05.2015
Ausbildungstitel: Ausbildung zum Systemischen Business Coach (SBC)
D-80335 München
Kosten: Grundlagenseminar (3 Tage) 1.160,- Euro zzgl. MwSt. Kernausbildung (11 Tage) 4.410,- Euro zzgl. MwSt. Zertifizierungskurs (11 Tage) 4.410,- Euro zzgl. MwSt. Inclusive Tagungspauschale in einem 4-Sterne Hotel. Kernausbildung und Zertifizierungskurs inclusive jeweils 5 Stunden Mentorcoaching. Alle Teile sind getrennt buchbar. Zertifizierung zum Systemischen Business Coach (SBC): 300,- Euro zzgl. MwSt.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1237 

change concepts - Organisationsentwicklung & Coaching
Oliver Müller (DCV-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 14.05.2015
Ausbildungstitel: Ausbildung Systemische Aufstellungen
D-53179 Bonn
Kosten: 2.480,- Euro zzgl. MwSt. Ratenzahlung ist möglich.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1442 

ich.raum GmbH
Dr. Johannes Moskaliuk
Ausbildungsbeginn: 16.05.2015
Ausbildungstitel: ich.raum Coaching-Ausbildung
D-10115 Berlin
Kosten: 5.300 Euro (inkl. Mehrwertsteuer).
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1871 

Anja Mumm Training & Coaching mit System (DCV-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 18.05.2015
Ausbildungstitel: Ausbildung Systemisches Coaching München (Zertifiziert vom Deutschen Coaching Verband e.V.)
D-80336 München
Kosten: 6.500,- Euro zzgl. MwSt. (München, 27 Tage). 7.400,- Euro zzgl. MwSt. (München 32 Tage).
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1534 

management forum wiesbaden
Wolfgang Schmidt (DBVC-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 19.05.2015
Ausbildungstitel: Teamcoaching - Weiterbildung für Coaches
D-65207 Wiesbaden
Kosten: 2.340,- Euro zzgl. USt inkl. Unterkunft und Vollpension. Im Preis enthalten sind Übernachtung und Vollpension in den ausgesuchten Hotels.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1562 

Schouten Germany GmbH (ICF-anerkannt)
Ausbildungsbeginn: 22.05.2015
Ausbildungstitel: Co-Active Coaching Ausbildung - ICF-akkreditiert
D-69115 Heidelberg
Kosten: Fundamentals: 980,00 Euro Intermediate. (4 Module): 5.310,00 Euro Paketpreis. (5 Module): 5.590,00 Euro. Mehrwertsteuerbefreit! Ratenzahlung für Privatzahler ohne Mehrkosten möglich.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1547 

Job Coach
Brigitte Backmann & Marita Bestvater GbR
Ausbildungsbeginn: 30.05.2015
Ausbildungstitel: Systemischer Coach und Systemischer Job Coach
D-48151 Münster, Von-Kluck-Str. 14-16
Kosten: 4.200,- Euro bei 24 Tagen Ausbildungen inkl. Testing. Sie können gern jedes Modul, 3 Tage, einzeln buchen und müssen nicht direkt die komplette Ausbildung durchbuchen. Kostenfrei können Sie einzelne Module wiederholen. Auf Wunsch Siegel der CEE Coaching Experts Europe, 75,- Euro. Vom Regierungspräsidenten Münster umsatzsteuerbefreit. Teilzahlungen sind möglich - denken Sie an den Bildungsscheck und die Bildungsprämie. Es fallen keine zusätzlichen Tagungspauschalen an.
http://www.coaching-index.de/user_profil.asp?userid=1521 

Aufnahme in die Coaching-Ausbildungsdatenbank

Details zur Aufnahme in die Ausbildungsdatenbank finden Sie hier:
www.coaching-index.de/mitgliedschaft.html


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